做过老板的都知道，一到这个时候很多企业老板就开始犯愁：一到年底，公司最出色的员工纷纷提出离职，有些即使人还没走，也蠢蠢欲动，私下和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极做准备。
老板们百思不解，工资年年加，季度奖、年终奖一年比一年多，甚至私下红包不断，为何优秀员工还是选择离开？其实，这是中国大部分民营企业普遍面临的现状，臃员裁不掉，能人留不住，公司业绩逐年下滑，老板心累至极。
为什么会出现这样的困局？原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。
那么二者有哪些区别呢？
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员工收入
薪酬管理：薪酬解决员工对短期利益的追求，包括基本工资、提成、年终奖等，还有20多天就要过春节了，而每年春节之后员工的流动性最大，只要同行给出稍微高一点的工资，优秀员工即跳槽，留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成，不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇，集体对抗公司，这无疑增加了管理难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突升级。
股权激励：
股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或高级管理者，分享的是公司的利润，公司好，分红自然更高，解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导，引导员工往长期、长远利益上考虑。
股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
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劳资关系
薪酬管理：
劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
股权激励：
劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
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管理特征
薪酬管理：
老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人，离职率自然上升。其次，老板用防范坏人的方式来管理企业，借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚，换来的只能是人心涣散，离职加剧。
股权激励：
强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行。大量的报表、会议在自我管理的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
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监制机制
薪酬管理：
薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。机制不公平，优秀的人只能选择离职。
股权激励：
股权激励强调自我管理、自我约束。所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。
这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
人是经济人，更是社会人，优秀人才感知到公司对自己的重视，自身的价值，对公司的忠诚度和依赖度自然提高。
正如马方院长所说，薪酬再高，也是打工的，股份再少，也是老板。在企业中，基层人员看重薪酬，而高管与短缺人才更看重股权，股权使员工更有主人翁意识，更关注企业未来的发展，为了获得更多利润，也会自发地去控制成本！
“栽下梧桐树”，才能“引来金凤凰”，年关将至，正是实施股权激励的好时候，只有建立一套完善的股权激励机制，才能留住公司优秀的人才，并为公司吸纳更多优秀的人才。通过股权共享的分配机制，建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度，才是解决企业用人困境的最好的出路！
