Day: August 27, 2020

5个月前和一位朋友聊天。在一个伸手不见五指的夜晚，他开了两个小时的车，从河北到北京找我。目的是喝酒，原因是公司即将破产。 而就在数月前，他还兴奋地通知我：“再过一阵子就可以考虑上市的问题了！” 这个美梦做了一年便宣告结束。接下来，他不知何去何从，但脸上写满了不屈，眉宇间仍然斗志昂扬。 于是，我有了写下这篇文字的动力。创业很辛苦，有付出才有回报，需要有面对挫折的勇气，更需要坚韧的意志。这是大道理，我们都知道。但还有一些你不知道的东西。当你开始创业时，就意味着一些奇妙的事情即将发生在你身上： 一夜之间，大部分的亲朋好友好像都和你变得“不熟”了； 以前，身上有几万块就觉得怎么都花不掉；现在，账上有几十万，每天都在为下个月的开支愁眉苦脸； 从打工者思维变成老板思维，你发现过去的自己突然变得陌生起来。那个整天咒骂上司的家伙，真的是我吗？ 你开始身兼两职：创业者和梦想家。第一个身份不停地打击你，把你扔进地狱，第二个身份又把你拽上来，给你撑下去的动力。 当你创业时，就会发现人生真的像过山车一样，没有什么事情是不可能发生的，只有你想象不到的。重要的是，你做好准备了吗？ 1.创业首先放弃的，就是“暴富”念头 事实上，很多人创业的动机并不是为了实现一个酝酿已久的梦想，而是迫于生存的压力。他们希望赚多一点钱，让自己和家人过上较好的生活。 因此，在创业之初，他们的选择具有盲目性，是为了创业而创业。 2007年，当我以工作室的形式在济南筹备成立品艺公司时，我经常问自己一个问题：为了这份事业，我愿意拿什么换来自己和公司的不断成长。 我是怎么累成狗的？从工作室阶段一直到公司成立的一年内，我几乎每天凌晨4点起床，晚上12点才能休息。 对创业来说，你也不要觉得这钱是你的，也不要觉得创业带给你的物质回报一定可以按计划实现。恰恰相反，创业需要我们第一个放弃的就是“赚钱”这个目标，而且你必须放弃它。 你要考虑别人，因为利他主义是公司运营的一个基础，它也会成为未来三十年的商业主流。 要学会把钱当资源。我也一直朝着这个方向努力着，推动和等待着这样的商业局面。但对一家刚起步的小公司来说，实现这一目标无比痛苦。这表明作为公司的创始人，你的生活中没有钱的概念，同时你又需要源源不断地把钱“送给”别人。 和钱打交道是创业公司CEO的日常，缺钱更是脑海中出现频率最高的一个词。开张不到6个月，公司的项目便资金不济，第一阶段的本金80万元很快花得精光。没办法，我只能找亲人借钱救急，在随后一个月的努力中，我筹集到了20万的阶段性资金。 2010年底，我们开始酝酿公司化转型，办公地点从小区搬到了写字楼。公司化运营带来的局面是可想而知的，首先是成本支出的成倍增加，其次人员招聘遇到了复杂的考验。公司化运营不到4个月，由于投资的连续增加和资金链的断裂，管理层的压力大到了极致。 在公司的那段最艰苦时光中，我每夜失眠，时常在深夜一个人来到公司，在每个房间来回踱步，抚摸着一台台的设备，看着各种文件和墙上的标语、计划、业绩统计，内心充满了酸涩。 ...

近日，格力集团转让15%格力电器股权事件尘埃落定。在珠海明骏成为格力电器第一大股东的同时，董明珠领衔的珠海格臻也加入了珠海明骏及其上层结构的合伙人行列。通过系列协议，董明珠及格力电器管理层仍然把握公司经营权，而且在所有权方面也更进一步。 格力电器由国资控股转换为无实际控制人状态。拿出416亿元巨资的高瓴投资不仅不要实控权，而且给予了董明珠更大的空间，如此出乎外界意料的交易安排，高瓴资本到底图什么呢？ 12月2日晚间，格力电器（000651.SZ）发布公告：珠海明骏以46.17元/股的价格，受让格力集团所持格力电器15%股权，转让总价为416.62亿元。珠海明骏将成为格力电器第一大股东。 珠海明骏投资合伙企业（有限合伙）（简称“珠海明骏”）原来是由高瓴资本联合多家LP成立的投资公司。 高瓴资本成立于2005年，发展十余年，资产管理规模从最初的几千万美元迅速发展到如今突破600亿美元，成为亚洲地区资产管理规模最大、业绩最优秀的投资基金之一。 其参投过的公司包括百度、腾讯、美团、京东、滴滴出行等巨头。就在去年，高瓴资本成立的“高瓴基金四期”募资资金高达106亿美元，是亚洲迄今为止规模最大的私募股权基金。 高瓴资本背后的掌门人是张磊，前一段时间盛传股权转让后，张磊将入主格力电器。 然而，格力电器公告披露的结果是：在珠海明骏获得格力电器15%股权的同时，其自身的合伙人结构也发生了重大的变化，高瓴资本的话语权大大削弱，董明珠控制的珠海格臻大举投资进入珠海明骏！ 珠海明骏的直接上层合伙人是珠海贤盈股权投资合伙企业（有限合伙）（简称“珠海贤盈”），珠海贤盈享有对珠海明骏事务独占及排他的执行权。 珠海贤盈的直接上层合伙人是珠海毓秀投资管理有限公司（简称“珠海毓秀”）。珠海毓秀的董事会是珠海贤盈的最终决策机构，对珠海明骏和珠海贤盈的重大事项作出决策。 另一方面，工商资料显示，9月26日，董明珠成立了一家股权投资企业——珠海格臻投资管理合伙企业(有限合伙)（简称“珠海格臻”）。董明珠持有珠海格臻95.20%的份额，余下股份也多是格力电器的管理层持有。 2019年12月2日，格力电器管理层实体珠海格臻与珠海明骏及相关主体签署了系列协议。 若这些协议最终完成，珠海毓秀的股权比例将会变更为珠海高瓴38%、HH Mansion（高瓴系一致行动方） 11%、Pearl Brilliance 10%和珠海格臻41%；珠海贤盈的有限合伙出资份额结构变为HH Mansion、Pearl Brilliance和珠海格臻分别占49%、10%、41%；珠海明骏产生的GP收益将由HH Mansion、Pearl Brilliance和珠海格臻按照 ...

股权激励是企业为了人才管理而设的重要的长期激励形式之一。如今，股权激励不止适用于企业内部员工，还可以被广泛地运用于激励合作伙伴，甚至是投资方。特别要注意的是，股权激励所带来的“好处”很难被衡量，而它一旦产生“副作用”，对于企业来说就是一件花了钱还不讨好的事了。 -01-股权到底是个什么东西？ 一上来为什么要讲基本概念呢？因为“股权激励”给出去的是股权，如果你不知道这个行为代表什么，那你就没有办法衡量到底要给出去多少，也没有办法衡量对象究竟得到了什么。 股权的定义法律定义：指股东因为出资而取得的，依法定或者公司章程规定，被允许参与实务，并在公司中享受财产利益。股权是一种具有可转让性的权利。管理学定义：基于股东资格而享有的，从公司获取经济利益，并参与公司经营管理的权利。 看了这两个定义，你可能会感叹一句：果然还是管理学比较说人话啊…… 不过，比起干巴巴的定义，股权所包含的具体权利可能更有助于你理解它的“轻重与多少”。 股权最基本的十项权利包括： 1）财产收益权 财产收益权又包括： 股息红利分配请求权。作为股东，可以获得分红、分配。一般根据公司的股东会/董事会，结合今年的利润状况，提取完了之后分配。剩余财产的分配行使权。当公司解散或者注销，清算完后还有剩余的，可以根据股权比例要求来分配。股权转让权和质押权。股权虽然有价值，但是不转让，它永远只是一个数字而已。转让的时候才能够“套现”，变成现金。另外，股权也可以做质押，为自己的债券做担保融资。股权继承权。它就像一项财产，可以继承。很多情况下，股权是禁售的，但是禁售都有例外，比如继承或者司法处理。 2）参与重大决策权 股东可以管理公司，有参与重大决策的权利，包括： 章程制定修改权。章程是每个公司的《宪法》，由投资者来定。延伸出来的还有随着公司经营的变化，对公司章程制定的修改权。出席股东会议或者股东大会的会议权。股东有权出席、发表意见，并且公司必须要通知到每位，告知议程，这在《公司法》中都有要求。投票表决权提议权。10%以上表决权的股东，可以提议召开“临时股东会议”。提案权。单独或者合计超过3%以上的股东，可以在股东大会召开前10日提出“临时提案”，并且提交给董事会。提案权不能召开会议，但可以在确定召开的会议中加进提案。股东不一定是一个人，10个人加起来3%也可以。   3）选择管理权 《公司法》和章程都规定了，董事监事是由股东大会或者董事会选取决定的。但并不是所有股东都可以直接参与管理。 注意⚠️由于股东有更换董事会的选举权，要特别注意。比如本来公司是两个朋友一起做的，股权对半分，一人50%，分别任董事长和总经理。但是如果股权有分出去，报酬是由股东会定的，他们有更换董事监事或者报酬的权利。 4）知情权 很多公司的财务账册有好几套，内部一套，银行一套，其它数据一套。但是一旦你的股权出去以后，这个“多账本”的权利也出去了，这就属于知情权。 知情权主要是有限公司，其股东有权查阅、复制公司章程，股东会议记录，董事会会议记录，监事会议记录，以及财务会计报告。同时，股东还有权查阅公司的会计账簿。 但《公司法》又规定，会计帐簿只能查询，不能复制。在司法案例中一般还会要求只准本人看，因为一般不懂会计的人也看不懂账簿。 ...

股改凌乱还是再次伟大？ 近期伴随着频繁的资本动作，海尔这家集体所有制巨轮，再次被股权结构的迷雾笼罩。 -01-谁的海尔？ 2019年10月25日，“青岛科创第一股”海尔生物医疗股份有限公司在沪交所挂牌，首日大涨96%，市值最高达96.6亿元。 继今年年初以18.23亿元入主A股公司星普医科（后改名盈康生命）后，一年之内，这是海尔第二次加持医疗板块，集团上市公司数量随之增加到4家。 资本舞台的频繁亮相让这家巨型集体所有制企业屡屡被拉到聚光灯下。 解析海尔生物的股权结构，其控股股东为海尔生物医疗控股有限公司持股31.73%，海创睿（海尔集团创客激励平台之一）持股10.13%。 这其中，海尔生物医疗控股有限公司是海尔电器国际股份有限公司（简称海尔国际）全资控股公司，而海尔集团公司持有海尔国际51.2%的股份。 简言之，上市公司海尔生物的实控人是海尔集团公司。巧合的是，在年初海尔对星普医科的股权收购中，接盘方背后的控股股东是盈康双生（重庆）科技有限公司，而盈康双生也是海尔国际的全资子公司。 11月中旬，有自媒体以海尔国际为线索，牵出背后一系列关联繁杂的持股关系及管理层合伙人制度。以海尔国际为中介，海尔系的隐形之手频繁扩张资本版图与上市图谱，在一系列的资本腾挪中背后不乏管理层身影闪现，这其中是否存在企业股权转移或资产外流？ 针对海尔股权迷局，华商韬略结合上市公司公开资料，对海尔看似凌乱的“股改方案”进行了梳理，试图打开笼罩着迷雾的“黑匣子”。 首先要起底的是海尔国际这个资本抓手。 海尔国际前身原是青岛海尔洗衣机股份公司，1997年更名，目前持有海尔非白电业务的主要资产，包括生物医疗、日日顺物流等板块。 海尔国际的股东构成为，海尔集团公司持股51.2%，青岛海创客管理咨询企业（简称海创客）持股48.8%。 这个海创客——后面还会提到，由海尔内部职工持股会变更而来，可以理解为海尔全员持股平台，由张瑞敏等67名高管合伙人带领组建，公开资料显示，海创客已将所持有海尔国际股权对应的全部表决权委托给海尔集团行使。 也就是说，充当海尔资本运作主体的海尔国际，是海尔集团具有实际控制权和全权表决权的直属公司。以此为背景，再来剖析海尔系4家上市公司：海尔智家（原青岛海尔）、海尔电器、海尔生物与盈康生命；海尔智家，经营海尔主要白电业务，连续两年入围《财富》世界500强，去年销售额1833亿，资产规模逾1800亿。 该公司是海尔集团的旗舰公司，经过一系列配股、转让、定向增资等，大股东为持股19.76%的海尔国际；与此同时，海尔集团、青岛海尔创业投资咨询有限公司、青岛海创智管理咨询企业分别持股16.84%、2.7%、1.15%，后两者为海尔集团一致行动人。 如上文了解，海尔国际受海尔集团控制，所以海尔智家的实际控制人是海尔集团公司。 再看海尔电器，是海尔智家的子公司，主营洗衣机、热水器、净水机及家电渠道业务。年营收852.5亿，资产净值257.5亿。 海尔电器的母公司海尔智家，持股45.64%；二股东HCH（HK）Investment ...

干股：看起来很美，其实真相是这样的 在和朋友们的交流中，常常可以到听到说有的公司会给员工一部分干股，很多朋友一开始并不了解这所谓的干股是什么意思，但是大家总是知道是好事的，也就非常的努力争取能拿到部分的干股。现在我们就来看看干股是什么意思，这个好事到底怎么好？ 通常来说，干股是指股东没有出资就获得的股份公司的股份，它是指企业在成立的或存续的过程中，设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。 -01-干股的表现形式 一般，干股的表现形式主要：信息干股、员工干股、权利干股、管理干股、技术干股、亲友干股这几种： 1.信息干股,公司或者股东无偿送给为公司提供经营信息的人股份； 2.员工干股,公司无偿送给公司员工的股份； 3.权力干股,公司或者股东无偿送给掌握某种公共权力的人股份； 4.管理干股,公司或者股东无偿送给公司管理者股份； 5.技术干股,公司或者股东无偿送给公司技术骨干或某种技术诀窍掌握者股份； 6.亲友干股,公司股东无偿送给其亲友的股份。 -02-干股的特点 1、干股是股份的一种。 2、干股是协议取得，而非出资取得。 3、干股具有赠与的性质。 4、干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。 -03-影响干股股权效力的因素 当干股股东与其他股东或公司发生纠纷进行诉讼时，干股股东的法律地位可能会被否认。而对于普通股东而言，干股股权的效力更易于被否定。 干股股权的效力可能因以下情形被否定：没有在工商档案中予以登记，没有在公司章程中予以记载，缺少合法的股东会决议，股权赠予协议被认定无效，股权赠予协议被申请撤销等。所以干股股东在受让股份并持有股权的过程中将面临很大的法律风险，所以要征询专业律师的法律意见，以减少或避免可能出现的法律风险。 -04-干股及干股法律效力 ...

近些天，有些老板私信我说想做股权激励，但是公司目前还不盈利，有些项目甚至还亏损，这种情况下，能做吗？就这个问题，今天和大家深入探讨一下。 1.业务亏损，能做股权激励吗？ 能做，众所周知，股权激励针对的不是现在，而是未来，未来是不可预料的，企业经营本身存在很大的不确定性，尤其是在经济寒冬中，这种不确定性进一步加剧。这种形势下，只有看好公司未来的员工才能陪伴公司长期走下去，所以只要员工对公司未来充满信心，认可老板风格、企业文化，那么暂时的亏损大可不必担忧，股权激励恰恰是激发员工为企业创造更好未来的利剑和宝器。 另一方面，因为公司暂时亏损带来的“价值洼地”可能为公司股权激励创造更好的契机。在员工薪酬有限的情况下，公司估值越高，出资压力越大，而公司经营不善、处于低谷时，给予员工股份的价格势必降低。后期通过管理提升、组织变革和流程优化后股份价值成倍提升，因此，对暂时经营不善公司的员工来讲，其股份更可能是“沙子里的宝藏”。 怎么做？这个问题相对比较复杂，方法也很多，比如，你可以运用干股激励，假定去年亏损是100万，规定今年只要能实现收支平衡，就可以给予员工10个点的分红作为激励，激发员工积极性；也可以运用股票增值权，比如授予员工90万股票增值权，每股价值3元，若是公司业绩得到改善，则每股价值会相应升高，假定每股升高到5元，那么员工所获得的股票增值权为180万元（90万股*（5元-3元）），公司的整体价值也得到了提升。具体的方法还有很多，需要根据每个企业的具体情况量身定制，有需要的朋友欢迎留言交流！2. 业务继续亏损，股东是否要承担赔付责任？ 2. 业务继续亏损，股东是否要承担赔付责任？ 有些老板又问了，若我做了股权激励，公司还是没盈利，股东是不是要承担赔付责任？谈论这个问题，必须清楚地区分干股和实股的区别。 干股享有分红权，不在公司营业执照注册，意味干（gàn）股，只有干活了才有分红。日后出现亏损再多也不需要缴资金，因为营业执照公司股东都没有你。 实股则不相同，实股是在工商局注册的时候需要写进营业执照，这种注册的时候需要出资实缴，提前约定好，万一亏损需要缴多少资金，承担多大责任，如果不约定好，而且注册的时候没有按照约定缴资金，日后出现亏损麻烦就大了，毕竟实股股东不仅有分红权，更多是公司控制权话语权以及承担的责任。当然，若公司账面有存量，可先用存量弥补亏损，不足部分再由股东补缴。 因此，对老板来讲，刚开始建议干股激励，达成目标有分红，考核3年或者更多以后再考虑给实股，这样保证公司的盈利；股权激励的初心是激励员工，让公司业绩做大，所以提前给员工说清楚需要承担哪些责任，需要什么时候做哪些事情，让员工有责任感，使命感也是老板义不容辞的责任。 对员工来讲，既然选择了成为公司股东，便就要与公司共患难、同富贵，用积极的态度应对各种变化，齐心协力扭转亏损，渡过难关，把公司做大、做强！ 3. 小结 总结一下这两个问题。第一，业务亏损时，也可以做股权激励，前提是员工对公司未来看好，同时股权激励的方法很多，干股激励、股票增值权都不失为一种好的方法，但是具体运用什么方法，怎么用，还得根据公司具体状况来定；第二，权责统一，股东在享受一定权力的同时也要承担一定的责任，与公司共进退，若公司继续出现亏损，股东应按照提前约定弥补亏损，公司账面有结余例外，总之，既然成为股东，就要和公司成为真正的利益命运共同体。

近年来，由“干股”引发的争议屡见不鲜，法律上对干股的讨论也日渐增多。 由于干股并非法律术语，也无明确的法律条文规范，故在实务中存在着对干股的种种误解。 可以说大多数人都听说过“干股”，但“干股”的法律责任却知道很少! 什么是干股？ 根据我国《公司法》的规定，股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额，股东不按照前款规定缴纳所认缴的出资，应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任。 可见，出资是取得股东资格的前提。 实际上，干股通常是指持股人未实际出资的情况下，从他人处获得的股权，或由他人代缴出资而取得的股权。 干股具有如下特点： 1、干股是股权的一种；2、干股是协议取得，而非出资取得；3、干股具有赠与的性质；4、干股的地位要受到赠予协议的制约。 一般，干股股东分为两种： 1、登记在工商档案中的干股股东;2、没有工商登记的隐名股东。 原则上，工商登记有记载的干股股东享有股东的所有权利义务，和实际出资的股东一样。 反之，如果没有做工商登记的股东，则只能根据双方的合同协议享有部分权利义务，但是对外不具有股东的法律地位。 干股存在的情形 1、干股既可以是全体或部分股东对股东之外的人赠与股份。 2、干股既可以在创设时取得，也可以在公司存续期间取得。 如果股东在公司存续期间取得干股，公司并没有扩资，发行新的股份，那么原有股东所持股权比例随之下降。 3、干股可能是附条件股权赠与，也可能是未附条件的股权赠与。 附条件股权赠与协议中所附条件对股权的转让方和受让方产生约束力，在所附条件成就时，受让方取得或者失去相应的股权。 由于对所附条件是否成就可能存在异议，工商机关在登记变更时对该情况也难以认定，客观上要求法院判决后，工商机关依据法院的判决办理变更登记。 ...

治大国若烹小鲜，做企业也是如此。 老板在做股权激励时都会遇到如下几个问题：1、 股权激励的比例如何计算？2、 股权激励的对象如何选择？3、 什么时候激励最合适？4、 如何收回已经分出去的股份？5、 股权激励的协议怎么写？ 但最让人崩溃的是，你绞尽脑汁想出来的股权激励方案，最终被两句： “老板我不想入股”，“老板我想入，但我没钱”所终结。 如果遇到这种情况，你会怎么办？ 今天我们从思想与制度两个层面来分析这个问题。 -01-思想层面老板与员工的区别到底是什么？ 通过上面的表格对比，我们可以发现员工更偏向于干一份工作拿一份钱，独立思考与抗风险能力也比较低。 曾有人问，我在公司实行了股权激励，真心实意地把股都分出去了，可员工的积极性也没见提高呀！ 各位老板记住：激励的内涵是一种压力，绝不是花钱买积极性，长期持续性的积极性是任何金钱也买不来的。  所以让员工真正成为“老板”，也绝不是让他们口袋鼓起来那么简单。重点是通过股权激励，产生压力，从而培养他们的抗风险能力，让他们在未来能够与企业风雪与共。 但这个过程绝对不是一蹴而就的，因为“老板”更多具有先天的成分，所以企业在改革过程中需要耐心，也需要承担试错的成本。 -02-制度层面要循序渐进逐步加大员工的抗风险能力 股权激励，实际上是对内部员工的一种教育。所以我们在做股权的过程中，会逐步加大员工抗风险的意识和能力，为此，我们采取以下四步： 01 干股激励  对于想要入股，但没有钱的员工，我们可以采取干股激励的方式，就是员工不拿钱还能享受到企业的红利。 但部分老板对干股持反对意见，他们认为干股就是白给钱。实际上，是你使用的方法不对。 比如餐厅在做股权激励时，在员工入股的第一年，不用员工出钱，在店面为员工设定指标，员工完成相应的盈利指标，即可拿到相应的分红。 比如一家店面投资 180 ...

做过老板的都知道，一到这个时候很多企业老板就开始犯愁：一到年底，公司最出色的员工纷纷提出离职，有些即使人还没走，也蠢蠢欲动，私下和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极做准备。 老板们百思不解，工资年年加，季度奖、年终奖一年比一年多，甚至私下红包不断，为何优秀员工还是选择离开？其实，这是中国大部分民营企业普遍面临的现状，臃员裁不掉，能人留不住，公司业绩逐年下滑，老板心累至极。 为什么会出现这样的困局？原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。 那么二者有哪些区别呢？ -01-员工收入 薪酬管理：薪酬解决员工对短期利益的追求，包括基本工资、提成、年终奖等，还有20多天就要过春节了，而每年春节之后员工的流动性最大，只要同行给出稍微高一点的工资，优秀员工即跳槽，留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成，不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇，集体对抗公司，这无疑增加了管理难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突升级。   股权激励： 股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或高级管理者，分享的是公司的利润，公司好，分红自然更高，解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导，引导员工往长期、长远利益上考虑。  股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。 -02-劳资关系 薪酬管理： 劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。  股权激励： 劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。 -03-管理特征 薪酬管理： 老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人，离职率自然上升。其次，老板用防范坏人的方式来管理企业，借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚，换来的只能是人心涣散，离职加剧。  股权激励： 强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行。大量的报表、会议在自我管理的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。 -04-监制机制 ...

摘要：人是会变的，所以人本身是靠不住的，唯一靠得住的就是规则，前提是我们要对规则怀有一颗敬畏之心，慢慢就会形成一种契约精神，形成一种基于契约精神的长久的商业文明。 合伙人怎么合伙，股份怎么分，我在以前的文章中论述过，也谈到合伙之后需要建立规则，但是怎么建立规则、建立什么样的规则并没有详细论述。现实中大家对规则本质的认识还不够透彻，所以实践中很容易做偏。合伙人之间的规则就是合伙人的相处之道，本文就从合伙人的相处之道来分析规则的本质。 一、靠权力相处吗？ 在中国五千年的文化传统中，等级观念和平等理念虽然一直在相互制衡着，但是平等理念并不是根深蒂固，而且相对于权力的力量无疑是弱小的。随着时间的流逝，留下来的，更多的是专制的烙印和承传，尤以现代为甚。这是基于人性自私和权力放纵的结果，人与人之间缺少了尊重和平等。在权力面前，似乎只有皇帝是一个完整意义上的人，其他都是奴才，没有尊严可言。人与人之间，也都是上下级关系，包括君与臣、父与子。中国人习惯了在外听领导的，在家听父母的，父亲不在听大哥的，丈夫不在听儿子的，在一定程度上这可以认为是一种秩序，但是这种秩序背后是不是隐藏了什么我们不愿意面对的？是的，那就是我们什么时候听真理的？ 二、靠道德相处吗？ 中国曾经是一个有着深度文明的国度，一个礼义之邦，历史的积淀以及现代人传统文化精髓的缺失使得我们在和别人相处时更喜欢讲道德，讲感情，讲仁义，却忽视了这样一个事实，因为没有标准，所以感情、道德、仁义是说不清楚的，谁都会认为自己有理，小人不会认为自己是小人，坏人也不会认为自己是坏人，那么在这个基础上去讲道理、讲感情、讲仁义是没有意义的，也是说不清楚的，只是内耗而已。 正因为没有标准，所以权力成了道德的最大诠释者，权力说是什么标准就是什么标准。比如我们现在弘扬个体创业，鼓励发展私营企业，可是如果回到1950～1980年代，这些小老板们可能都会被当作小资产阶级在扫马路吧？鼓励创业的时候，你就是在为社会创造财富，“割尾巴”的时候你就是剥削劳动人民的罪犯。再比如我们曾经被鼓励多生，后来发现生多了，又被要求少生，现在发现少生又出现了问题，又开始鼓励多生，结果年轻人又不愿生了。 这种反复无常的变化，正说明了道德是没有固定标准的，是权力绑架道德的结果。其实，即便没有权力的绑架，道德本身也不是千篇一律的，每个人有每个人的道德标准，有高有低。正因为这样才造就了社会上形形色色、不同境界的人，也正因为这样，合伙人相处时是不能用自己认可的道德标准去要求别人的。因为道德是用来要求自己的，不然一定会陷入“公说公有理，婆说婆有理”的尴尬局面。