股权激励不等于股权奖励，激励的背后，是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。
在做股权激励时，老板们有 “三不敢”：
1、不敢强制要求管理层跟投新店，怕人家甩手不干！
2、不敢对管理层进行严格指标考核，总是碍于情面，得过且过！
3、不敢用干股激励，觉得干股就是白给员工钱，起不到激励的作用
当然员工也有“三怕”：
1、怕投进去的钱，打水漂了。
2、怕入股之后，老板拼命用人，狂加KPI。
3、怕入股之后，赏罚不分明，不管什么问题都归结到自己身上，压榨年底分红。
正是因为老板不敢做，员工怕赔钱担责任，才导致很多餐厅的股权激励达不到效果，甚至实行不下去。
一个中餐品牌，通过股权激励，仅用3年时间，扩店100家，管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢？
我们来详细研究一下具体细则：
01
强制管理层在店面跟投
店面开办之初，店面的管理班组根据店面的实际投资额度，在店面进行强制跟投，比例如下：
上述人员出资后，经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。
鉴于中餐的特殊性，店面负责人以厨师长为主，企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股，这样不仅财务完全一体，而且工作时间根本不分上班和下班，白天和晚上。
02
利益绑定，强制裂变
公司要求，上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。
新的管理班子培养出来后，原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。
原店面的股份在原店保留，同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份，鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份，差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。
03
岗位考核，利益挂钩
店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。
厨师长月工资 2 万元，店长工资 1 万元，当店面利润不足时，门店向总部借款发工资，连续三个月亏损，店长、厨师长将被调离，店面股份保留。
新上任的店长、厨师长没有股份，如果经营得好，两年之内将会获得店面的原始投资股。
店面人员的工资不得超过店面净收入的 20%。人员开支超过 20% 的部分，由管理层进行借支，年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的，如果节约，则节余的部分对管理层进行奖励，赏罚分明，责任到人。
店面的净利润必须达到 15%，否则视为管理不合格，影响到店面管理层的分红。
对厨师长也要进行业绩考核，防止产生懒政。
04
部分政策倾斜，照顾员工心理
如果有部分店面因为选址不当造成经营不善，则重新选择店面，原店面关闭。
在新开的店面中，原店面管理层不用出资，股份保留原店面的股份比例，这样员工的心理压力会减少。
05
提供向上发展空间
对店面设定利润指标，如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万，则该班子可以获得总部 1% 的股权，员工可以获得品牌未来发展的溢价。
所以，好的股权激励，既能够激发员工的积极性，又可以帮助门店培养人才留住人才，最终实现营业额的提升与门店的裂变。
来源：餐饮老板内参
作者：大鱼君
