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做过老板的都知道，一到这个时候很多企业老板就开始犯愁：一到年底，公司最出色的员工纷纷提出离职，有些即使人还没走，也蠢蠢欲动，私下和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极做准备。 老板们百思不解，工资年年加，季度奖、年终奖一年比一年多，甚至私下红包不断，为何优秀员工还是选择离开？其实，这是中国大部分民营企业普遍面临的现状，臃员裁不掉，能人留不住，公司业绩逐年下滑，老板心累至极。 为什么会出现这样的困局？原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。 那么二者有哪些区别呢？ -01-员工收入 薪酬管理：薪酬解决员工对短期利益的追求，包括基本工资、提成、年终奖等，还有20多天就要过春节了，而每年春节之后员工的流动性最大，只要同行给出稍微高一点的工资，优秀员工即跳槽，留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成，不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇，集体对抗公司，这无疑增加了管理难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突升级。   股权激励： 股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或高级管理者，分享的是公司的利润，公司好，分红自然更高，解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导，引导员工往长期、长远利益上考虑。  股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。 -02-劳资关系 薪酬管理： 劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。  股权激励： 劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。 -03-管理特征 薪酬管理： 老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人，离职率自然上升。其次，老板用防范坏人的方式来管理企业，借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚，换来的只能是人心涣散，离职加剧。  股权激励： 强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行。大量的报表、会议在自我管理的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。 -04-监制机制 ...