企业

  1. 股权-temp
内部创业平台的概念,这些年在企业界比较盛行,我们并不陌生,比如王品集团的狮王计划、韩都衣舍的小组制、海尔的内部创业孵化模式等都是很成功的案例,当然也有不成功的案例,比如华为就遭遇了“港湾劫”。那么到底应该如何搭建企业内部创业平台呢? 成功的关键要素 做任何事都需要天时、地利、人和的默契与和谐。随着社会资源的开放,人们对财富以及实现自我价值的追求越来越高,创业就成为人们热衷的途径,而“大众创业、万众创新”的倡导更是唤醒了很多有创业梦想的人,但是个体创业并非易事,所以就催生了企业去搭建自己的创业平台,目的是留住人才为己所用,同时又能让个体实现梦想。 搭建内部创业平台,要考虑三个关键要素:一是项目要好;二是要有一个好的总经理;三是要有一个好的团队。项目要好,很容易理解,好的项目成功率高。一个好的项目通常要具备前景好、商业模式好、市场潜力大、没有竞争对手等条件,也就是要占据地利的优势。 假设内部创业的项目都是好的,那么最关键的就是人和了。天时、地利再好,没有好的人和团队去运作也不行。世间事都是人去做的,而不同能力、不同担当的人做事的结果也不同,所以大家都非常看重人的因素在企业运营中的作用。比如风投,表面上看投的是项目,实际上是投人,他一定要看这个项目是不是有好的总经理,而且还要透过总经理去看创业团队怎么样,所以人的因素是至关重要的。 要找到好的CEO 要找到一个合适的人做CEO,可以用“想干”和“能干”做标准,谁“想干”又“能干”,谁就是这个合适的人选。 衡量一个人是不是想干,要看他是不是想出钱,而不是听他说的有多好。因为他投入的多少决定了他会用心多少,或者他有信心多少。如果一个人以没钱为借口不想出钱,那么他可能不一定真想干,或者不是想真干,也可能就是没有能力。有能力的人即便是缺钱,也一定能找到钱。中国大多数老板都是草根出身,没钱,但是他原始的启动资金还是能找到,因为他是真想干,这是老板的特质。所以,他如果想干,一定愿意出钱。 一个人能不能干,除了看他的能力是否够,还要看他能不能专职干。如果一个人不能全力以赴做专职,而是脚踩两只船,能力再强也不合适。兼职本身就是对这项工作没有信心的表现,俗话也说“一心不能二用”。既没信心又不能倾注全部心思的人又怎么能干好呢?所以,如果有能力,那就要专职,才是真的能干。 再好的项目,如果找不到合适的人也不要做,否则注定会失败。 要组建优秀的团队 一个优秀的团队会让总经理如虎添翼。通俗一点讲,团队就是有一个人做带头大哥,有一帮小兄弟愿意跟着他出生入死,有凝聚力。看一群人是不是真正的团队,很简单的方法还是看钱,看这些小兄弟们是否愿意出钱。 如果一个人愿意并且有能力当带头大哥,不仅自己出钱还能找到能干的、愿意出钱的弟兄们帮他,和他一起干,那么这个人和这个团队是可用的。 如果你看好一个人,这个人也愿意出钱,但是没有人愿意跟着他出钱,那么这个人不可用。这个人要么没有真本事,要么人品有问题。在企业,群众的眼睛也是雪亮的,比如这个人对手下怎么样,是不是只会拍马屁,是不是喜欢吃回扣,是不是爱贪小便宜等,群众看的比老板清楚,谁也不愿意把自己的钱投在人品不好的人那里。 组建团队,可以用内部众筹、股权认购的方式,让几个人组团竞争,谁能凑齐班子并且找到的钱多谁干,当然这个班子的成员作为CEO的合伙人也必须是单位的优秀员工,可以担起重任的。这种方式可以避免主观上的喜好,而是用客观的标准帮老板选人,同时变相的帮忙选团队。让带头大哥和小兄弟互选,他们能真正扭在一起,就是一个真正可用的团队。 利益分配中的平衡 是不是能平衡好双方的利益会直接影响着内部创业计划的发展态势。在创业项目还小的时候,保持着一种起始的静态平衡是有利的,也很有必要,比如创业团队占股40%,但是分红时对半或者占60%,会让创业团队心无旁骛去发展自己。而如果创业团队把资产翻了几十倍甚至上百倍,还用这种比例分配就会引起创业团队人心的动荡,因为毕竟是这些人在辛辛苦苦赚钱,付出和回报相差太悬殊一定会引起不满。 当这种动荡对项目的经营产生影响,损失就不可避免甚至无可挽回,所以老板更要关注项目发展过程中的动态平衡,在项目初创时就要未雨绸缪,比如和创业团队约定好,项目做到什么阶段,分红怎么调整,股份怎么调整,甚至当项目做到一定阶段,大小股东身份相互调整等,这样就可以保持着一种动态的利益平衡关系,对项目的发展一定是利大于弊。 项目活着并且一直发展就是最大的财富,投资就会一直有收益,倘若贪心只关注短期利益的获取,失了民心,项目失败,就真的是得不偿失。 经营风险的分担与平衡 经营有风险,内部创业也一样,所以公司和创业者之间也要做好风险的分担与平衡。 现实中,人们往往会简单地按照出资比例分红,亏损也一样,这是不合理的,而是要遵循权力与责任对等、风险与收益对等的原则。 通常,公司会把经营权完全放给创业团队,公司并不参与经营,最多是帮创业团队统一做他们不专业的部分,比如人事、财务、供应链等,所以经营风险要根据权力的大小来承担,而不是根据出资额的比例。收益也是一样,要根据权力、责任的大小分配,不能只看到利益而忽略掉这个逻辑。一旦风险承担与权力、责任不对等,创业团队就有可能坑你没商量。 最好的方法是公司和创业团队事先约定一个固定额度的收益,比如最低收益不低于放在银行的利息收入等,超出固定额度的部分再按约定的比例分配,如果亏损,创业团队没钱支付这部分固定收益,就用股权做质押或者把上一年的分红延后支付用以弥补亏损。 结语 搭建内部创业平台,从天时地利人和的角度去考虑,最复杂的还是人和,从选人、选团队到经营过程中利益和风险的平衡与把控都是最难的,但是万变不离其宗,只要能真正理解这些过程中的逻辑和原则,就能根据企业自身的特点设计出最适合自己的内部创业模式,搭建好平台,创造出良性、健康的经营生态环境。
  1. 股权-temp
股权激励不等于股权奖励,激励的背后,是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。 在做股权激励时,老板们有 “三不敢”:1、不敢强制要求管理层跟投新店,怕人家甩手不干!2、不敢对管理层进行严格指标考核,总是碍于情面,得过且过!3、不敢用干股激励,觉得干股就是白给员工钱,起不到激励的作用 当然员工也有“三怕”:1、怕投进去的钱,打水漂了。2、怕入股之后,老板拼命用人,狂加KPI。3、怕入股之后,赏罚不分明,不管什么问题都归结到自己身上,压榨年底分红。 正是因为老板不敢做,员工怕赔钱担责任,才导致很多餐厅的股权激励达不到效果,甚至实行不下去。 一个中餐品牌,通过股权激励,仅用3年时间,扩店100家,管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢? 我们来详细研究一下具体细则: 01强制管理层在店面跟投 店面开办之初,店面的管理班组根据店面的实际投资额度,在店面进行强制跟投,比例如下: 上述人员出资后,经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。 鉴于中餐的特殊性,店面负责人以厨师长为主,企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股,这样不仅财务完全一体,而且工作时间根本不分上班和下班,白天和晚上。 02利益绑定,强制裂变 公司要求,上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。 新的管理班子培养出来后,原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。 原店面的股份在原店保留,同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份,鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份,差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。 03岗位考核,利益挂钩 店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。 厨师长月工资 2 万元,店长工资 1 万元,当店面利润不足时,门店向总部借款发工资,连续三个月亏损,店长、厨师长将被调离,店面股份保留。 新上任的店长、厨师长没有股份,如果经营得好,两年之内将会获得店面的原始投资股。 店面人员的工资不得超过店面净收入的 20%。人员开支超过 20% 的部分,由管理层进行借支,年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的,如果节约,则节余的部分对管理层进行奖励,赏罚分明,责任到人。 店面的净利润必须达到 15%,否则视为管理不合格,影响到店面管理层的分红。 对厨师长也要进行业绩考核,防止产生懒政。 04部分政策倾斜,照顾员工心理 如果有部分店面因为选址不当造成经营不善,则重新选择店面,原店面关闭。 在新开的店面中,原店面管理层不用出资,股份保留原店面的股份比例,这样员工的心理压力会减少。 05提供向上发展空间 对店面设定利润指标,如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万,则该班子可以获得总部 1% 的股权,员工可以获得品牌未来发展的溢价。 所以,好的股权激励,既能够激发员工的积极性,又可以帮助门店培养人才留住人才,最终实现营业额的提升与门店的裂变。 来源:餐饮老板内参作者:大鱼君 
  1. 股权-temp
创业难,守业更难。有的创始人舍不得放权,有的二代不想继承家业,职业经理人也不知靠不靠谱,该怎么办?只有了解交班人和接班人的人性表现,才能设计和执行好企业的传承规划。 麦肯锡报告显示,全球家族企业的平均寿命只有24年,仅30%左右的家族企业可以传到第二代,能够传至第三代的家族企业不足总量的13%,只有5%的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。 统计数据显示,未来5到10年,我国有300多万家民营企业将进入企业传承期,能够顺利交接的预计仅有30%,其余70%会面临各种问题 接班人视角 儿子接班  如果没有系统的传承规划,没有做好各种权力的平衡与制约,只是因为子承父业的思想就贸然把企业交给儿子,也就相当于把所有权、决策权、经营权全部传给了他,这样的传承既没有制衡力量,也没有人监督,结果通常会非常可怕。 另一种情况是,儿子被迫接班,对家业不感兴趣。在这种情况下,儿子有可能会把企业再转交给外人,从而失去对企业的控制权。 还有,如果民营老板把企业传给几个孩子,股份平分或相对平分,会导致股权过于分散,没有控股股东。 女儿接班 如果创始人没有儿子,就只能把企业交给女儿。如果女儿性格强势,则和交给儿子的结局差不多。如果女儿性格弱势,通常女婿会强势一些,这样,企业就会被女婿掌控。 如果有两个女儿,两个女儿是一家人,两个女婿却不是一家人,所以很容易想到分家,各自说了算。 外人接班 在现实中,创业老板愿意把企业交给孩子、孩子也愿意接班的概率其实是很低的。有数据显示,儿女意愿接班的仅有18%。多数企业别无选择,不得不考虑把企业交给经理人。 这不能说就不是一个好的选择,但前提是必须建立一套行之有效的传承体系。在现实中,太多老板对传承体系没有清晰的概念,对企业传承也没有做合理的准备,对人性的认识更是模糊不清。 最终导致经理人权力无限大,责任无限小,赚了是自己的,亏了是老板的。 交班人视角 形交实不交 交班说起来简单,做起来难。真正像王石那样理性的,毕竟还是少数,太多的老板其实是形交实不交,疑神疑鬼,什么都干预,什么都还想说了算,实际上还是大权在握。这样做,对接班人来说是非常痛苦的。 舍不得放手 王永庆85岁交班,李嘉诚90岁交班,这让很多老板错误地认为自己也能活很久,考虑交班还早。能活很久才交班,是小概率事件,而且传承的设计要比想象的更为复杂、耗时,不可能一蹴而就。 无奈弃业 如果创始人因为年龄或健康等原因无力经营企业,在没有接班人的情况下也可以卖掉企业。但是,对大多数草根企业来说,想卖掉也不容易。 成功传承五步法 那么,家族企业到底如何才能做到有效传承呢? 1. 早做准备 家族传承体系的设计离不开专业化的管理,这是企业传承和发展的必经之路。 家族企业的专业化管理主要表现在:要公私分开,公司是公司,家是家;要建立完善的管理制度,让家族成员和创业元老根据制度规定逐渐离开;要把所有权、决策权、经营权、监督权分开,建立健全的股东会、董事会、监事会,各司其职。 比如,美的早在1992年就开始大批引进职业经理人,并大量招聘大学生。 1993年进行内部股份制改造,建立了由股东会、董事会、监事会、管理层构成的现代管理模式。 1997年引入经理人制度,创始人何享健借机劝退了包括自己太太在内的23位创业元老。 要早做二代培养及接班计划,最起码先要让他了解企业,熟悉企业战略规划和企业文化。如果大学毕业后就进企业工作,最好从基层干起,这样更容易让他成长,让他找到自信。 如果二代自己创业或在外企工作,也要有相应的规划,根据其能力决定能否接班。 2. 建立相互制衡的治理和管理体系 企业真正的传承不是把企业交给某个人,而是交给一个稳固、相互制衡的体系。在这个体系下,接班人优秀的话,可以继续干下去,不优秀的话,可以及时换下来。 在经营层面上,最好采用阿米巴经营模式,让经营层面的员工无论职位高低,都能责权利充分对等,凡事必须依据规则行事。 这种做法其实变相降低了总经理的个人权力,降低了他为所欲为的空间,从而保证企业在经营层面的安全性。 美的集团通过《分权手册》规定了职业经理人在经营管理中的职权归属,集团总部只负责财务、预算、投资和高级职业经理人的管理。 各事业部则高度自治,可自行组建高管团队,自行管理研发、生产、销售等产业链上的所有环节,具备独立的人事权。 在治理层面上,要考虑多方的相互制衡,包括创始人家族、退休的老臣、现有的经营团队、投资人等。 最好的做法是不要让任何一方说了算,不要让任何一方拥有绝对的权力,但是要保留创始人家族的否决权,而董事会必须依据规则行事 河北大午集团原董事长孙大午为了家族企业的传承和发展,发明了“私企立宪制”,把所有权、决策权、经营权完全分开。 企业所有权由孙大午和妻子拥有,后代继承;决策权由董事会行使,但董事会没有所有权和经营权,必须尊重总经理的执行权,不能解聘总经理;总经理和分公司一把手组成的理事会则执行董事会决策,行使经营权。 3. 建立柔性的传承体系 企业最好能建立柔性的传承体系,无论是直系后代,还是女婿或经理人,只要优秀,谁都可以依据规则接过经营权。 同时,传承体系的设计要有足够的宽度和柔性,只要对企业好,只要家族能保留住企业控制权,怎么设计都可以。 比如,家族成员可以不担任总经理和董事长。如果让经理人接班,最好对经理人实施股权激励,和企业一起共享收益,共担风险,从而降低代理风险。 另外,在非特殊情况下,交班不能一下子都交出去,而要分步、逐层退出 4. 做好家族控制权设计,确保股权永不分割 家族企业基业长青的最基本前提,就是做好控制权设计,因为控制权没有了,所有的传承都失去了载体。 避免这种风险的最好方式有两种,一种是把股权集中到一个后代身上,确保家族股权永不分割。 比如,李嘉诚把超过40%的长江实业及和记黄埔的股权,以及加拿大最大能源公司赫斯基35%的股权给了儿子李泽钜,把巨额现金资金给了小儿子李泽楷。 […]
  1. 股权-temp
中国改革开放40年以来,家族企业得到了迅猛发展,在国民经济中发挥了至关重要的作用。同时,随着一代创业者基于各种原因逐步退出历史舞台,家族企业的传承问题已经成为了一个时下政府、经济界及家族自身都非常关注的社会热点话题。 通常认为,家族企业传承问题应当聚焦到三个层次予以考量,即:传什么、传给谁及如何传?不可否认,这是一个家族(企业)保护、管理与传承的根本性问题。事实上,从近几年发生的家族传承实践来看,我们应当对接班人如何实现家族企业的稳定与发展给予更多的关注。 接班人承继家族企业的类型与挑战 1.接班人承继家族企业的两种类型 其一是规划下的继承安排,上一代家族企业领导人根据家族的规划与意愿将“权杖”移交给下一代;其二是家族企业领导人突然离世或丧失能力,继承人“非正常”接班。 “权杖移交”式的交接班又可以区别为生前传承和身后传承两种类型。例如:2017年10月发生的“万向系”鲁冠球家族因鲁冠球先生去世引发的鲁伟鼎先生接班的传承事件,就应当理解为是一种“权杖移交”式的身后传承;而较为被关注的“长和系”李嘉诚家族、“新希望”刘永好家族、“海翔药业”罗邦鹏家族的传承都属于生前传承。    可以肯定的是“权杖移交”式的交接班相对而言更为有序,但交接班后的家族企业稳定与持续发展却并不确定,譬如罗邦鹏家族在二代接班后黯然退出海翔药业就是非常令人痛惜的案例。 “非正常接班”式的交接班基本上都是身后传承,此种类型下的交接班相对而言是无序且缺乏必要准备的,颇多失败案例。比如:闫吉英家族“三佳科技”的家族内斗、李海仓家族的“海鑫钢铁”破产重整等;当然也有李裕杰家族非正常接班后“水星家纺”IPO顺利冲关的成功案例。 总体来看,“权杖移交”式的交接班成功率相对而言略高;而“非正常接班”式的交接班成功率较低,甚至可以说成功是“偶然”的。 2.接班人承继家族企业后面对的挑战 无论是“权杖移交”还是“非正常接班”式的交接班,家族及接班人所面对的根本挑战事实上并无本质的差异,差异在于家族及接班人是否已经完成必要的准备与规划安排。 接班人承继家族企业所面对的挑战就是如何避免家族(企业)的衰败,细究起来具体挑战来源很多,大致可以用6个字概括: “散”与“分”。 上一代强力家族领导人退出后,家族往往失去或者在一段时间内失去“核心”,家族凝聚力减弱,很可能家族人心无法继续真正凝聚在一而“散”掉,甚至出现非正常的“分家”与“分产”的现象,家族分崩离析,后果不堪设想。 “乱”与“斗”。 由于缺乏必要的、有效的规划与安排,家族(企业)在心理上、能力上与路径上都没有完成必要的传承准备,由此家族陷入混乱,甚至陷于长期的内斗,最终家族力量消耗殆尽。耳熟能详的香港镛记烧鹅甘穗煇家族传承后的长子支系与次子支系内斗就是令人十分唏嘘的案例。 “弱”与“失”。 接班人未必具备上一代家族领导人的能力及企业家精神,能力偏弱,无法引领家族企业持续发展也是较为常见的情形。当然,接班人接班后的所有权结构重构导致控制力减弱、甚至导致家族控制权丧失的现象也不在少数,由此家族走向衰落。 毫无疑问,接班人承继家族企业后面对的每一个挑战都是巨大的,必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结都是应对挑战的基本条件。 家族企业接班人实现家族企业稳定与发展的基本路径 1.家族企业接班人应当牢牢把握的核心目标 家族企业接班人保持家族企业稳定与发展所应当把握的核心目标就是家族力的持续提升。 家族力指的是家族的生命力,具体包括家族(企业)的永续生存能力——生存力、家族(企业)的持续发展能力——发展力、家族(企业)的核心社会价值——价值力,其中价值力是最为重要的核心要素。从另一个维度来看,家族力是围绕家族(企业)的人力资本、文化资本、社会资本及金融资本的总体提升而展开的。只有拥有强大家族力的家族(企业)才可能实现家族(企业)的稳定与发展,进而实现家族(企业)的基业长青。家族力应当是家族及接班人关注的核心问题。 2.家族企业接班人必须完成的五门功课 要实现家族力的提升,接班人必须完成以下5门功课,这是对治家族(企业)所面临的“散”与“分”、“乱”与“斗”、“弱”与“失”等挑战的“不二法门”。 第1门功课:扎根家族情感,构建和合家族 家族不仅要关注财富管理、企业管理,同时也要关注情感管理。俗话说“家和万事兴”,家族和合是家族延续,家族企业发展的基础。尤其在家族长辈或领导人离世聚合力缺失的情形下,家族情感的凝聚,团结一致是接班人必须关注的基础性问题,这是家族共渡难关,面对挑战的基础与前提。 第2门功课:厘清顶层结构,实现有效控制 家族的传承往往涉及到所有权的更迭、所有权结构的调整与重构,在这个过程中接班人应当高度关注顶层结构的设计。在交接班中、或交接班后如果顶层结构设计与安排失当,出现家族控制权减弱或控制权丧失的状况是最大的风险之一。所以在家族企业顶层结构设计与安排中家族必须对家族(企业)所有权、控制权、经营权及收益权进行合理的配置,既要合法、也要公平,更要有效,还要长远。 第3门功课:尽快完成交替,构建领导核心 接班人在承继家族企业后,自然要面对从上一世代到下一个世代交替的问题。这个交替期不仅要保证平稳,避免动荡带来不必要的风险,同时交替期也不能过长,应尽快完成交替。这个交替指的不仅是“权力”与“财富”交替的完成,更是“心理”交替的完成,较快形成全新的、有力的领导核心是家族持续与稳定发展、步入新时代的关键。交替期拖得越久,对于家族企业事实上是越不利的,这一点是不言而喻的。 第4门功课:坚持家族战略,创新驱动发展 家族持续与稳定发展的前提是家族应当具备清晰明确的家族战略与规划、家族企业战略与规划,这一点接班人是应当坚持的,而不应轻言改变;但是不可否认的是,中国的家族企业普遍处于转型升级期,而且社会环境、市场环境更是处于持续迭代变动中,此时接班人也应当具有相应的创新精神与能力,不能死守陈规及教条。换句话说,不易流行,“变”与“不变”的衡平对于接班人而言是一个大考。 第5门功课:坚守核心价值,承担社会责任 家族最重要和宝贵的是家族价值力,而家族的价值力还源于先辈家族领导人的企业家精神,来源于良好的家规家风,来源于家族社会责任的承担,这是家族长治久安,基业长青的根本,也是家族必须坚守的,更是家族接班人应当率先垂范的。 其中家族对于社会责任的承担是非常重要的,切莫忽视!这是家族和合,文化凝聚、社会尊重的基础与关键,关乎于家族的人力资本、文化资本与社会资本,是家族力提升的关键。“只有慈善才可能让家族持久地凝聚在一起”,就是这个道理。 上面所谈及的5门功课对于不同家族(企业)而言缓急、轻重虽有不同,但并不是先后完成的,而是同时展开的,这可能才是对接班人最大的挑战。家族企业的交接班,不仅是对接班人个人的考验,更是对全体家族成员的考验;不仅是家族的内部问题,更是一个社会问题。 由此,接班人在实现家族企业稳定与发展过程中,不仅要在内部“聚力”,同时也要向外部、向社会“借力”,运用各种工具有效打通家族财富管理、家族顶层结构设计及家族力提升三个层次与路径,这才是确保家族(企业)持续稳定与发展的关键所在。 来源:WEALTH财富管理作者:张钧、张晓初 中国改革开放40年以来,家族企业得到了迅猛发展,在国民经济中发挥了至关重要的作用。同时,随着一代创业者基于各种原因逐步退出历史舞台,家族企业的传承问题已经成为了一个时下政府、经济界及家族自身都非常关注的社会热点话题。 通常认为,家族企业传承问题应当聚焦到三个层次予以考量,即:传什么、传给谁及如何传?不可否认,这是一个家族(企业)保护、管理与传承的根本性问题。事实上,从近几年发生的家族传承实践来看,我们应当对接班人如何实现家族企业的稳定与发展给予更多的关注。 接班人承继家族企业的类型与挑战 1.接班人承继家族企业的两种类型 其一是规划下的继承安排,上一代家族企业领导人根据家族的规划与意愿将“权杖”移交给下一代;其二是家族企业领导人突然离世或丧失能力,继承人“非正常”接班。 “权杖移交”式的交接班又可以区别为生前传承和身后传承两种类型。例如:2017年10月发生的“万向系”鲁冠球家族因鲁冠球先生去世引发的鲁伟鼎先生接班的传承事件,就应当理解为是一种“权杖移交”式的身后传承;而较为被关注的“长和系”李嘉诚家族、“新希望”刘永好家族、“海翔药业”罗邦鹏家族的传承都属于生前传承。    可以肯定的是“权杖移交”式的交接班相对而言更为有序,但交接班后的家族企业稳定与持续发展却并不确定,譬如罗邦鹏家族在二代接班后黯然退出海翔药业就是非常令人痛惜的案例。 “非正常接班”式的交接班基本上都是身后传承,此种类型下的交接班相对而言是无序且缺乏必要准备的,颇多失败案例。比如:闫吉英家族“三佳科技”的家族内斗、李海仓家族的“海鑫钢铁”破产重整等;当然也有李裕杰家族非正常接班后“水星家纺”IPO顺利冲关的成功案例。 总体来看,“权杖移交”式的交接班成功率相对而言略高;而“非正常接班”式的交接班成功率较低,甚至可以说成功是“偶然”的。 2.接班人承继家族企业后面对的挑战 无论是“权杖移交”还是“非正常接班”式的交接班,家族及接班人所面对的根本挑战事实上并无本质的差异,差异在于家族及接班人是否已经完成必要的准备与规划安排。 接班人承继家族企业所面对的挑战就是如何避免家族(企业)的衰败,细究起来具体挑战来源很多,大致可以用6个字概括: “散”与“分”。 上一代强力家族领导人退出后,家族往往失去或者在一段时间内失去“核心”,家族凝聚力减弱,很可能家族人心无法继续真正凝聚在一而“散”掉,甚至出现非正常的“分家”与“分产”的现象,家族分崩离析,后果不堪设想。 “乱”与“斗”。 由于缺乏必要的、有效的规划与安排,家族(企业)在心理上、能力上与路径上都没有完成必要的传承准备,由此家族陷入混乱,甚至陷于长期的内斗,最终家族力量消耗殆尽。耳熟能详的香港镛记烧鹅甘穗煇家族传承后的长子支系与次子支系内斗就是令人十分唏嘘的案例。 […]
  1. 股权-temp
创业起步,需要经营一家公司,每个环节都有需要注意的事项和防范的风险,稍不留神就会对公司造成严重影响。许多创业者都是摸着石头过河,也都踩过许多坑——损失几十万,甚至上百万以后,才开始逐渐走入正轨。本文分享了早期创业公司最容易跌的5个坑,希望对创业者们有所帮助。 1.未及早引入财务 我与一些已经创业成功的创业者一起交流时,总会问他们一个问题:如果回头看,在你过去的创业过程中有没有什么遗憾的事情?几乎所有人都跟我提到应该早点聘请一个财务经理。 这几年,我跟许多创业者接触过,发现创业者都有这样一个问题,那就是没有及早引入CFO。我们的几十家被投企业也同样有这个问题,大家一开始招的都是开发者、后台、前台,但对于财务却一直很犹豫,他们觉得招财务挺贵的,我要吗?要干嘛?我作为一个创业者到底该什么时候招财务?该给多少钱?可不可以用外包的人来做这个事情? 1.创业者到底该什么时候引入财务呢?我觉得,至少当你有了营收,做到A轮融资的时候就必须要进入了。或者,你在A轮之前就可以引入,因为财务并不只是你的消费部门、支出部门和成本部门,一个好的财务经理还能够帮你理财,帮你省税,当你得到政府各种补助的时候,挣到的钱一定比给他的工资高出很多倍,所以你也要把你的财务看成一个业务部门。 另外,创业者每次融钱时,越到后面投资人越是最看重你财务报表里面的几项指标:人、战略、产品,外加你的钱,缺一不可,如果你到了公司要上市的时刻再雇一个CFO,就已经有点晚了。 2.除此之外,创业者还得把财务看成核心人员,不要把他当成后勤编办人员,不要开会的时候不让他参加。实际上,如果财务人员能够从一开始就帮你把把关,那么无论你公司的账,还是扩张路径,亦或是做大规模推广,他们都是最重要的基石。如果你有条件,已经创业了一年多或两年,并且已经融到A轮,这时就要赶紧找一个靠谱的财务人员跟你一起往前走,这会让你走的更远一些。 2.因追求极致拖慢速度 我在创业时,第一条要求就是速度。我先不管团队做的好还是坏,今年每个星期到底会迭代多少功能,我只要求一条,每星期必须有一个迭代,必须有一个升级。通过这样的速度,我锻炼的是团队磨合能力,锻炼的是团队真正知道自己短板在什么地方,并且逐步习惯这个节奏。 小公司没有太多致胜渠道,速度是很好的致胜渠道。很多创业企业至少都是一天工作12-15个小时,一星期工作6-7天,你工作这么长时间干什么?就是事情要比别人做的多,做的快。 很多工程师出身的创业者最大的问题在于“求精”,觉得我做的东西还不够高明,等做得再好一点、再加一点东西再推出,但这样做就很容易错过最佳时机。 给大家举一个例子,我们有一个创业者做了一个很不错的产品,可是他自己觉得不太满意,于是就小规模地做了一个推广,并在几个小渠道慢慢收集这些反馈,结果当他觉得反馈不错,准备开始做稍微大一点推广的时候,就发现了一个特别尴尬的事情:他产品的名字在各大渠道中已经被别人用了好几遍了。 这时,他就面临一个很大的问题:到底是改名还是不改名?如果连你产品的名字都要改,可想而知你要做的动作有多大,这时候包括你的设计、宣传等等都要重新去改。其实,那些占据了他名字的产品实际上做的并没有他那么好,可是人家一上来就占据主流渠道,这样就把优势占住了,所以这样一个小小的细节就让那个创业者懊悔不已。 因此,大家精益求精、做到极致是应该的,不过该出手时就要出手,不要太犹豫了,速度与执行力非常重要。很多创业者觉得,自己的主意是「前无古人,后无来者」,创业者确实有创新,但是每个创新都要踩着前人的肩膀,如果你的创新从来没人想过,也从来没人做过,那么这个创新基本上没人敢支持你,因为从石头蹦出来的是孙悟空不是你。我们多数人都是踩在别人的肩膀上,做的是改进,别人想不到的一点点缺陷,但是你做好了这就是创业,创业是一个脚踏实地的事,不是一个空想就能做出来的。 因此,我觉得有了主意就需要执行,再好的东西都得落到产品上并把它推出来。创新工场本身也有失败的项目,其中一个失败项目最大的问题就是一直不把产品推出来,我们看到市场上很多相似主意的产品,比他想法起步晚好几个月。但是有了产品想法后,一直觉得自己做的产品不够好,结果最后产品没真正推出来就夭折了,白开发了将近一年的时间。所以,我觉得当你有想法后要尽早试一试,快速推出产品,并看这个方式是行还是不行。 3.不重视企业文化 很多创业者觉得,企业文化是大公司的事,我们小公司就3个好朋友一起创业,因此不用说什么企业文化不文化的,这个事情有点虚。 但实际上,企业文化是一件很实在的事,因为企业文化指的是你们坚持什么,你们相信什么,这个东西最好早一些落实下来。创业公司一般扩张都会很快,当你产品做上了手,融资到了第一步的时候,人员可能会在短短半年内从3、5个人,迅速变成20、30人,这时怎么将大家的步调调整一致,最终就是由企业文化决定的。 另外,创业者在创业的过程中,会碰到很多犹豫不决的事情,比如我自己作为创新工场的一名员工,每天就会碰到各种让我犹豫的决定,包括这件事到底做还是不做,这钱到底花还是不花,这人到底雇还是不雇。 坦白讲,很多事情你不做的话是不可能事先预知效果是否好或不好的,基本上只能拍脑袋瓜做判断。所以当你犹豫的时候,企业文化就会起到很大的作用,因为你真正的底线就是你公司到底要坚持哪几点,比如坚持速度、坚持做好用的产品、坚持有数据才做下一步,就是这么几个坚持能够让你在犹豫不决、争执的时候放出最后的杀手锏,守护住最后的底线。 所以,企业文化这件事早点说,早点落实很重要。我是从Google出来的,Google文化对解决公司日常事情就很有用,尤其在你放权的情况下,让每个员工都自己决定,每个员工说我拿什么决定?什么是员工做事的标尺?这时,企业文化就成为其标尺,因为与公司文化相符的事就要做,如果不相符就否定了。因此,文化这件事情,小公司也要谈。 4.创始人与团队 1.创始人。我觉得创业最后做成做不成,归根结底都要看创始人行不行,不管别人给你多好的机遇。 很多创业者在取得第一步阶段性成功后的这段时间,是最考验人的。因为这时候,很多创业者觉得,自己辛辛苦苦一年,项目终于融到资,数字也很不错,团队也挺好,这时一项艰苦朴素、低头做人的自己一下子扬起了头,他会觉得“我挺有能耐,我这个人还不错”,于是便开始计较“我的权力有多大,股份有多少,回报的曲线是什么,谁签字,到底什么人进来不进来……”很多创业者在一开始创业的时候,初心是想要做成一件事,做成一个产品,结果最后就变成享受自己做老板的感觉,许多小有成功的创业者最容易犯的就是这种“小家子气”。 我觉得,一个人有多大胸怀就挣多大钱,所以创业者也要问自己胸怀够不够大,不要抱怨时机不对,这跟你的气度有很大的联系。成功的企业各有各的不同,失败的企业几乎都是一样的。因此,最后成也是你,败也是你,这都跟创始人有百分之百的关系。 2.员工。在创业的过程中,人肯定是最重要的,但多数创业公司都面临招人难的问题,就在刚刚我还看到一篇文章写创业公司到底应该是招牛人还是招合适的人。创新工场也会帮被投企业招人,许多创业者就说帮我们雇一个牛人吧,只要雇个牛人我们公司这个小项目就全都搞定了。但是正因为这世界上牛人很少见,所以你一个创业公司招来的可能性并不大,反而是你把合适的人变成牛人,才比较实际。 另外,人如果不对,创业者还是要“痛下杀手”。因为小公司人少,每个人都互相看的见,不像大公司偶尔偷懒或者闲着不太受影响。因此,招人时不能让一只苍蝇坏了一锅粥,人不对,该赶的时候就应该赶走。我知道,赶人走是最难的,但不赶人走项目做不下去,同时也会耽误人家找工作,适时赶人能够把经营团队强壮,绝不要姑息养奸。 我也会经常面临需要换人的情况,每次我也都很纠结,但是纠结归纠结。如果你站在为这个项目好,为企业好的立场上,你自己就要做那个坏人,因为你是创业者,所以这些脏活、累活还有坏事,都要你自己挑,不要等着让人事部帮你做这个坏人。 另外,一个公司从创办到拥有一定的分量,基本在5—7年,在这个过程中,你可能会面临资金断裂、人员流失等诸多问题。因此,创始团队就非常重要。创业者在考虑创始团队的时候,首先要有互补性;其次,要在相关领域有一定的经验积累;再次,创始团队最好有一定的默契,最好有共同的历史,比如同事、同学、发小等。 5.未正确看待创业与投资关系 接下来,我也想说说创业和投资的关系。很多人对VC这个行业有所误解,VC没有什么神秘光环,也不是什么慈善家,得到VC投资并不意味着你就成功了,你们不要把投资人作为你努力的目标和方向,尽管他们能助你一臂之力。但其实,很多项目也不适合VC投,因为VC拿的是别人的钱,最终要把钱收回来,并且盈利。 如果一个项目没有很大的市场前景,创业者找VC是没有意义的。如果一个项目有一个初始创业资金,每年能挣上百万、上千万,这种项目比较适合亲戚朋友投资;但如果你的企业将来能够挣上亿,能做成100亿美金的市值,这样的企业才是VC青睐的项目。 所以,并不是所有创业者都应该追着VC,VC只是创业者前进道路上一段时期的伙伴。而且,当VC的钱一旦投给你了,投资人就要追着你了,因为只有你成了,他才能把钱收回来。所以创业者与投资人的关系时,一开始是你求他,给钱之后就是他求你了,这个关系就像是鸡生蛋和蛋生鸡的关系。 对于投资人来讲,找到好的创业者,找到坚韧不拔创业者是他们一生之间最大的福气,他们会很珍惜这些创业者,好的投资人一定会跟好的创业者成为一个很好的合作伙伴。所以,大家没有谁高谁低、也没有谁聪明与否,更没有谁干活谁打工的问题,大家就是一个平等的合作者。所以,创业者应该把心情放淡一点,有机会找投资人合作,大家一起把事做成,才是创业者应有的心态。
  1. 股权-temp
创业不能只雇佣员工,更需要分享股权,把有能力的员工变成创业合伙人或者事业合伙人。本文与大家分享360创始人周鸿祎对于合伙人的观点。 1. 找合伙人医治公司 我在很多场合提到过,我对于“创始人精神”的理解是:不管是什么职位,要把企业跟自己荣辱与共、休戚相关,对任何伤害企业利益的事都会反对,对任何能给企业增加价值的事都会很努力。但是,企业大了,员工容易丧失创始人精神。这点我的感受特别深刻。公司小的时候,即使是打工的,也会有责任心,会对事情负责。但公司大了以后,为了降低风险,要引入管理流程,实际上把企业里的人际交往搞得非常复杂,最后你发现每个人都在做中间一小块事情,慢慢就没有人对全局负责了。大家会觉得这事不取决于我,就会丧失责任心,丧失推动力。每个人都不作为,合起来,企业就会生病。所以,我要把员工变成我的合伙人,来医治一个越来越大的公司,而且在未来,大公司或许并不存在,只存在大平台和事业合伙人的自由连接。 我觉得目前360正是需要一个二次创业的阶段。任正非说过一句话:“把指挥权交给离炮声最近的人”,就是说企业大了,形成官僚文化,不知道一线发生了什么。根据流程层层上报,最后会贻误战机。而我现在要把公司庞大的集团军,变成很多特种小分队,他们可以灵活创新,往前冲,大公司在后面,提供军火掩护,空中支持。 未来我会在公司发挥两个重要角色,一个是定战略方向,二是搭班子,带队伍。我希望寻找CEO以及产品、技术、市场、传播、销售合伙人,重塑队伍。 我要找到更多新的合伙人,把公司很多业务拆分给他们管,未来可以独立上市,这些合伙人也可以拿到股权。当我把一条臃肿的大船变成很多条快船,小则十几人多则一两百人,这个时候,围绕一个产品,每个合伙人才能感受到自己的责任。 2. 找合伙人比找老婆还难 我要找的合伙人,首先应该有创业精神。 有的人不具备足够的资源,有的人能力不是很全面,现在还不足以独立创业,如果他很渴望创业,可以来做我的合作人,我有资源,有资金,有很多不错的产品创意。 我个人比较喜欢扶植早期创业者,我认为投资应该投人,人是第一位,然后才是项目。但我在投资上容易犯错就是我个人比较关注产品,所以会习惯性先看项目。因为喜欢一个项目,我会发生“移情”,连带着喜欢做这个项目的人,想象成这个事自己在做,我会做得多大多好,对创始人的缺点自动忽略,判断会出现失误。后来我发现,项目再好,如果人没有投对,最终都是悲剧。 还有一些公司失败,是因为创始人太自负、太自我,别人的意见根本听不进去。我就怕这种创业者,投他之前还显得很谦虚,投完之后就不谦虚了,说什么他都听不进去,这种状况下公司基本就开始死掉了。 所以,合伙人有创业心态才会极度喜欢自己所做的事情,他们才会自我燃烧,能激发出主动性。  其次,合伙人要有很强的学习能力,也就是乔布斯口中的A级人才。 我找合伙人,一定是要找最优秀的人,最会学习的人。比如,在手机的研发团队中,我需要具有创造性的人才,如果这个人不够聪明、不善于学习,是很难完成这项工作的。最近我读了一本书叫《合伙人》,作者费洛迪对于“佼佼者与平庸者”的分析很到位,他指出一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍,而出色的软件开发者或咨询顾问的绩效比他们的同侪高出12倍。 所以,我看不上的人,我就不会跟他合作。我跟你合作证明我很看重你,但是我既然跟你合作,我就要不断地去挑战你,要帮你发现问题,希望你能改进。平时我会花很多时间跟我的团队去争论,去讨论。如果我的合伙人做得不好,我会比较直率地告诉他们。我觉得一个学习能力很强的人,应该是不怕挑战的。 第三,合伙人要有很好的开放合作心态,因为要成功一定需要跟很多人合作。 我认为跟好的合伙人一起工作,就会像跟自己老婆在一起一样,可能还会更加有默契。合伙人必须在问题发生时懂得问自己能做什么,而不是互相推诿;必须充分信任和尊重彼此,有承担风险的能力;你觉得既能毫无后顾之忧地欺负他,又恨不得与他执子之手合伙到老。甚至你的合伙人会比老婆更懂你,不用太多交流,一个动作,一个决定,尽在其中。 此外,合伙人还要能自我激励,自我驱动。同样一件事情,用打工的心态和用创业的心态做,效果完全不一样。 3. 得人者得天下 读了《合伙人》那本书后,我一直在思考一个问题,所谓传统高管的概念也许已经过时,我需要的不仅仅是高管,而是真正的事业合伙人、创业合伙人。我觉得创业初始阶段,以下几点是特别重要的,正在寻找合伙人的创业者们不妨自我对照一下,看看自己是否合格。 第一,懂得人的重要性。 中国有句古话,叫作“铁打的营盘流水的兵”。当团队里有人离开的时候,肯定有不少领导者拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导,因为他把营盘(公司)和兵(员工)的关系完全视为单纯的雇佣关系。对于创业团队来讲,如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作,当作一种解决财务问题的工具,那么这个营盘绝对不会是铁打的,而是纸糊的,稍有风吹草动,就会坍塌。 从另一个角度来看,一个公司最宝贵的资产不是理念,更不是宏大的规划,而是人。人是决定事业成败的关键因素。 第二,花时间找合伙人。 雷军说过,他在成立小米公司之初非常明确“要找一群相当靠谱的人”。于是他拉了一个名单,打了近百通电话。其实找人是天底下最难的事情,但为什么别人能找到合适的合伙人?那些抱怨的人在找人上花的时间不够。 在小米创办四年后,成为了徐小平口中“人类历史上达到百亿美元销售,百亿美元估值发展最快的公司”。但在这种前提下,他们依然花费巨大的精力找人,因为要找到最专业、最合适的合伙人,必须花费精力和时间。 第三,先团队,后产品 创业就是一场马拉松式的接力赛,是一个长期、艰苦的过程,没个七八年达不到目标;同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞争。这一切都需要优秀的创业团队来执行,前赴后继,改变世界的精神不变,捆绑个人利益与企业利益的激励机制永在。 所以,有了好的合伙人,组建起好的团队,才会有好的产品。 我的经验是,企业对于人才的需求会根据事业的发展有所差异,不同的阶段需要不同的人才,需不同的专业技能,只有新人不断进来,企业才有未来。 我从来没有见到过一个团队一成不变地走向成功,即使桃园三结义的刘关张,打天下还得需要赵云、黄忠、诸葛亮。这个新老交替的问题,想必很多企业都没有足够重视,做的也不到位。 《合伙人》中谈到新员工的加入,就好像新的器官移植到你的身体,难免会产生排异反应。如果这时领导者不能很好地帮助新人融入这个环境,你的团队将面临巨大的损失。 我常对投资人说:设计一个吸收人才的蓄水池,把新人的利益与企业的未来紧紧捆绑在一起,这样大家做事才会有积极性。这种积极性产生出来的价值,要远远大于被稀释掉的价值。 第四,打造你的合伙人模式。 今年以来,合伙人制改革最热闹的企业算是万科了。现在,万科2500多个骨干员工持有了公司超过百分之四的股票,成为了万科的第二大股东。从员工转变为合伙人,这种转变更好地解决了投资者和员工之间的利益分享。这些股东拥有职业经理人和事业合伙人二合一的身份,既为股东打工也为自己打工,与公司的利益变得一致了。 我认为创业者要找到最适合自己的合伙人模式,特别是在公司成立之初就要开始琢磨。真格基金的创始人徐小平也说过,“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择,比你是否处于风口上更重要”。360从一开始就做了员工持股计划,最初员工持股比例达到40%,最后几轮稀释后在上市前降低到22%。这个比例在今天互联网公司中算是最高的了。 总之,要把合伙人跟你拉到同一条战线上,摆脱那种被动投资和被动创业的局面。 本文作者:周鸿祎,版权归原作者所有。
  1. 股权-temp
面对上市公司高管们动用百万、甚至千万的薪酬,人们不禁产生这样一个疑问:上市公司高管们拿这么多钱合理吗?公司的业绩该与高管们的薪酬成正比吗? 1 公司成为高管的“提款机” 事实上,对于以上问题的追问并非是现在才开始的,早在上个世纪20年代就已有人开始研究。一份来自1925年的实证研究表明,企业高管报酬与企业业绩的直接相关性很小。这就意味着,不管企业的经营业绩如何的差,高管都有可能拿很高的薪酬。随着现代企业管理理论的陆续诞生和上市公司治理结构的愈发完善,这种情况是不是改变了呢? 上个世纪90年代以来,很多学者就这一问题进行了很多研究,但是研究的结果却让人沮丧:60多年过去了,高管薪酬与企业经营业绩脱钩的情况依然没有改变。根据2000年、2003年和2005年分别针对上市公司高管人员薪酬与公司业绩之间相关性的调查显示,二者之间并不存在显著的正相关系,而2007年的一项研究更表明,上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度。也就是说,即使公司经营业绩不佳,高管们也可以拿到高昂的薪酬。 一些上市公司多年亏损,高管流动频繁,期待中的重组又难有起色,然而,这些亏损公司高管的薪酬不降反增。上市公司已经成为了高管们的“提款机”。 实际上,企业经营业绩好,管理层的薪酬提高;企业经营业绩差,高管薪酬下降——薪酬与企业业绩和个人业绩挂钩,本是现代企业薪酬制度应遵循的基本原则。作为公司委任的具有经营能力的专业人才,上市公司高管拿较高薪酬在情理之中,但应该是动态的,且不是没有边界的,特别是在公司业绩和本人业绩不佳时,薪酬不降反升是一种非正常的现象。 2 高管薪酬为何失控? 为什么高管们的薪酬如此失控呢?这就涉及上市公司高管们的薪酬总额的问题。通常情况下,上市公司都会设有薪酬委员会,用以确定公司高管们的薪酬。 巴菲特曾经指出,“仅仅靠披露或独立薪酬委员会制度是不能从根本上解决非理性过高薪酬的”。薪酬委员会机制的失效,使得高管们的薪酬总额不受控制,尤其是在一些公司治理结构不完善的上市公司中,公司高级管理人员与董事会成员有着千丝万缕的联系,这种情况下,希望通过薪酬委员会来控制高管们的薪酬,显然是缘木求鱼了。 根据一项对上市公司的调查表明,只有40%的上市公司在高管人员薪酬奖励方面具有适当的约束机制。中国大陆的上市公司存在着一些特殊性,比如缺少透明度和对财务内容的充分披露,单一大股东控股也使得薪酬委员会在中国上市企业中的地位非常微妙,对高管们薪酬的监控也就成了一句空话,更使得股东尤其是一些中小股东的利益难以得到保障。 此外,对于上市公司高管们的薪酬,也缺乏有效的外部监管机制和措施。无论是《公司法》《证券法》,还是《上市公司治理准则》,都没有赋予证监会或其他机构对上市公司高管薪酬进行监督和管控的权力。 内部管控机制如同虚设,又缺少有效的外部监管措施,如此一来,出现上市公司经营业绩不佳,高管们照样拿高昂的薪酬的不正常现象,也就不难理解了。 因此,上市公司高管薪酬的问题必须纳入监管之中。以美国为例,美国政府可以通过经济政策和必要的救助措施,对薪酬决定和支付条件施加必要的影响,要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管,在必要时加以限制。 3 让薪酬激励高管 如何才能够更好地发挥薪酬对于高管们的激励作用呢?这涉及上市公司高管薪酬的构成。为使公司管理层真正地从长期的角度提升公司价值,长期激励措施逐渐被引入到薪酬体系中。作为股权激励的发源地,美国至今仍是实施股权激励最为发达的国家。早在1950年,美国就对限制性股票期权方式进行了立法,1981年,美国国会正式引入激励性股票期权概念,将激励性股票期权与非法定股票期权进行了严格区分,分别适用不同的税收政策。 现在,上市公司高管的薪酬通常由三部分组成:基本工资、年度奖金和长期激励。基本工资是满足基本生活需要的薪酬,按月或周发放;奖金是根据企业年度经营业绩向高管发放的薪酬,是对上一年度企业经营业绩的肯定和奖励;长期激励通常在若干年后兑现给高管。 为了避免企业高管的短期行为,如通过牺牲企业的长远经营能力来短期推高股价的行为,上市公司高管的薪酬里一定要引入长期激励,并且其比重和时间跨度应该尽量大。然而,如果CEO仅持有公司所有股份中的很少一部分,或者管理层持有股份的绝对值很小,公司股价升值给高管们所带来的收益就不会被高管们所看重,他们通过短期操纵公司的业绩所带来的收益要远大于他们所预期的期权收益,如果这样,长期激励措施就失去了作用。 由于长期激励措施大大改变了上市公司管理人员的薪酬结构,因此日益成为大部分上市公司所采用的一种相当重要的薪酬方式,并在薪酬总和中占据的比重远远高于固定工资和奖金的总和。 股票期权的目的是解决公司“委托—代理”矛盾,它通过赋予高管对公司价值的分享权,使高管们的利益尽可能的与股东的利益保持一致,促使高管实现股东财富最大化的目标。 事实证明,股权激励计划在激励高管提升公司业绩方面的确有显著作用。一家咨询机构曾调查比较了美国38家大型企业在建立包含股权激励的薪酬机制前后的情况发现,公司业绩在薪酬机制建立后都获得了大幅提升,效果显著。
  1. 心灵
  2. 李氏易学
  3. 精神
  4. 翰学悟觉
  5. 身体
此次疫情是我们祖国人民万般不愿见到的…… 然而,我们众志成城在抗灾的过程中,我们如何保有平安、平静与平稳的状态呢? 现与你共勉之: 高效转型的密码(三) 在这个全民闭关修行的时期,有很多的企业正在积极的构思如何有更好的高效转型,成功的转型,华丽的转型。接下来与您分享高效转型的第三个密码,即如何能够创造更高效的家业动能、事业动能与志业动能的三个导向。 第一个导向是愿景导向,我们要很清楚地知道企业的终极目标,即:我们要去哪里?要实现的最高的社会价值是什么?就如同《西游记》的顶尖团队,最终真正成就于唐僧有着必须要去西天取经的坚定信念一样——一个伟大的领导者和其团队必须有坚定信念,很清楚的知道方向,让全团队发挥各自的专业的能力,而最终获得胜利取得真经。因此,方向比努力更重要。我们必须很清楚我们的愿景到底是什么。以防有时候,我们出发了太久,却忘了到底要去往何方。 再者,企业愿景有可能是三十年的愿景,也可能是好几代人要做到的愿景。例如美国百年企业通用电气公司GE的企业愿景是”梦想啓动未来”,致力于不断创新发明转化爲领先的産品和服务。日本经营之圣本田汽车的企业愿景是”三个喜悦”(购买的喜悦、销售的喜悦、制造的喜悦),使用者满意度力争第一的经营理念,造就企业的长久繁荣。 所以我们在做转型的决策,做顶层的战略规划,做战术的执行的时候,都要符合我们的愿景导向,那是终将导向我们光明之路的指路明灯。 第二个导向是榜样导向,真正的创新是模彷加上改良。所以我们要很清楚,爲了完成我们这个阶段的转型,我们可借鉴可学习的榜样是谁,然后深入研究其所有的成功细节:它的商业模式,管理模式,成功发迹史,遭遇的挑战,过往三年他做对了什么做错了什么,曆史残留的问题有哪些……就如同肯德基的榜样是麦当劳,瑞星咖啡的榜样是Starbucks星巴克咖啡,而小米的榜样来自于iphone或者三星等等。我们借鉴榜样,超越榜样,发掘出更好的转型成功的机会,从而走出我们自己的创新之路。 第三个是用户导向。在做好市场定位的过程当中,因爲定位决定地位,我们要深入了解用户的潜在的需求、隐藏的未被满足的需求、可创新的需求等等,从而找到突破。例如“海底捞”在传统火锅行业中的突破口,就是深刻体会到客户的被关怀需求,从而以免费美甲美鞋、半份自由组合、口味丰富原料地道等等无微不至的关怀服务的而逆袭致胜,成爲商业的经典传奇。 落实这三个导向的过程当中,还需要落实一句高效转型的金科玉律——准备工作就是在工作。温馨的提醒,强烈的建议,这三个导向需要跟内部的核心团队进行一次又一次的头脑风暴而定,不要爲了做决定而做决定,也不要拍脑袋做决定。爲此,我们需要做更好的资料的收集,做更好的数据分析,如同在战争的年代,情报是最重要的决胜负的秘密武器,而在商场如战场的现代,则是各种大数据的准确分析决定转型的输赢。若想要做到清楚用户导向,事先找到忠实的客户群,做一定的市场测试是很重要的。积极不着急地做好更多的事前准备,切忌不要陷入“虚荣感的转型”陷阱当中,即无需追求表面的功夫,不必要的数据、流量、指标等等,而是真正聚焦我们的实质的目标,实打实的确定一个又一个可实践的里程碑目标,是至关重要的。 在这三个导向方面下足够多的功夫同时,我建议还可以再加上爲你做出对的决策而保驾护航的秘密武器——“先天智慧”的运筹帷幄。我自己在做重大决策的时候,会透过我所创办的《李氏易学》进行多维度的预见预测预防工作。因爲,从养生角度而言预防胜于治疗;从企业家角度而言,企业家成败的关键在于“决策力”,甚而可以上升到“觉策力”,即,应用先天智慧觉察、推演、预测事件的走向,方能在更好的时机点做出更不一样的高效转型决策!这是老祖宗传下来的不可多得的高阶领导技术之一。 另外一个强烈的建议就是,我们在做转型的时候一定一定要做到,在事缓则圆与快速应变当中,取得最佳的平衡点。既不要过于追求速度取胜而贸然行动,也不要过于追求完美而迟迟不做行动,从而错过了最好的转型时机。 衷心希望这三个高效转型的密码,能够帮助你在接下来的事业发展中,取得更新的制高点,获得更好的转型效应,迎来更广阔的事业蓝天! ————李淙翰

Good Reads

36岁的小静,是两个孩子的妈妈,大学毕业后工作没几年就做了全职主妇。 自从生完两胎后,小静身材走形,忙着照顾孩子,也完全没工夫收拾自己的形象。 可最让她崩溃的是,刚开始家人还会感激她的付出,渐渐地,很多问题就暴露出来了: 丈夫觉得小静是靠自己养的,对她的态度越来越差; 孩子觉得妈妈只是个“打扫卫生”的,不把她的话当回事。 公婆更是不把小静放在眼里,经常对她指指点点 她也想改变,但是要照顾全家人的生活起居,让她分身乏术,有心无力。 上个月,我们相约吃了个饭,她一整天都在跟我吐苦水: 我结婚8年了,没有工作,存款为零。我现在都36岁了,还能怎么办呀! 听完她的哭诉,我恨铁不成钢:“你是36岁,不是86岁,怎么就没办法了?” 年龄在增长,生活中打折,是大多数女人都会面临的困境。 但其实,真正让女人打折的,不是婚姻,不是相貌,而是获取财富的能力。 有钱和没钱的差别,不仅是银行卡上余额的差距,更多的是面对生活的底气和掌握命运的能力。 想给孩子更好的教育?有钱,名校国际院校随便挑 婚姻遭遇背叛?有钱,不卑微挽留,直接离婚 工作不顺心?有钱,辞职给自己放个长假去旅游 女人这一生,能用钱捍卫尊严、换取选择权的时刻真的太多了。 要学会给自己增值,才能不看别人的脸色! 赚钱是有技巧的。 前提是,你要懂得其中的规律,运筹帷幄,而不是糊里糊涂被透支。 所以,我让小静去了解实效国学全球导师李淙翰的易学应用体系。 大多数人通过李氏易学的应用体系方法,理清了自身的能量场,并用方法,扩大财富的磁场链接,从而让生活加倍焕发新生。 前不久,我又见到小静,感觉和之前那个愁容满面的家庭主妇大不相同。  现在的她神采奕奕,满面春风。 原来,这段时间她一直在学“十二神数”的财运通关,并学会了一套适合她和她丈夫的财运能量场的方法。 一开始小静的老公对她的做法还嗤之以鼻,后来没想到,他们的生活确实增加了不少的收入。 之后在财务这方面,她老公就都听小静的,而且还主动上交工资卡,家里的钱都给交给她打理了。 现在的小静,在家里的地位已经不同昔日了,以前想买点什么东西,都要看家里人的脸色,现在小静在家庭财务方面,是可以自己做决定了! 人有钱了就有底气,现在的小静,不仅把家里打理得井井有条,也气定神闲了很多。 一周就能上手, 99%的人都高估了易经的难度 你看,一旦有钱了,全世界都对你和颜悦色。 我身边有很多女性朋友,有一个让我印象很深刻,她叫糖糖。 糖糖是个90后,每天都特别省吃俭用。 我很诧异:你工资应该不低呀,怎么这么节省啊? 她有些懊恼地告诉了我原因:以前她消费不节制,信用卡负债,支付宝也透支了。 我一脸愕然:怪不得日子过成这样! 当时我让她去学易经,把“破财”这个局给扭转通关。她立刻就说:一点都不懂易经,算了算了! 我气得拍了下她的脑袋:别把易经想得太难,易经也是一种生活方式。 根据她的情况,我找到了实效国学全球导师李淙翰老师,请他帮忙教糖糖几个实操方法,让她马上执行: 钱包整理:收据和发票,千万不要放在钱包里。 五行穿衣搭配:根据自己的五行属性,每天搭配增加财运的颜色衣服 手机号调整:调整自己的手机号,与金钱建立更好的链接 半年后,糖糖主动找到我,跟我谈起她现在的财务状况:还清了债务,还攒下了一万多块钱。 按照她现在的这个能量场,破财的局已解,财富会开始慢慢累积,现实财富自由,只是时间的问题。 而对于“精致穷”的90后来说,这样的财富积累能力,已经超过90%的同龄人了。 你对待钱的态度, 决定了你的人生高度 如果你现在还处于负债累累的状态: 生活的开销,越来越高; 孩子的教育成本,越来越高; 身上的房贷、车贷,催得越来越急… 那么,为什么不试试李老师的方法,帮你获得更多的财富呢? 我见过很多人,他们渴望变得有钱,却都只是嘴上说说: 我就这么点工资,等我有钱了再说吧 […]
最近在跟同事聊天,她说: 我想换工作。 可是不知道自己适合做什么?或者适合去哪个城市。 真的很害怕过个3年、5年,我的生活还是这样子… 阿兰的话,让我想起最近在网上看到的一句话: 让我们成为哪种人的,不止是我们的能力,还有关键时刻的选择。 仔细想想,还真是这样的。 就说阿兰吧,她常挂在嘴边的话就是: 好后悔啊,早知道我就不这么做了! 为什么这种好事没有我的份! 我也太倒霉了吧! 1次、2次、3次….就是因为错误的决定,而让阿兰错过一次次机会。 相反,那些一路上披荆斩棘,越过越好的人,正是做对了选择,才成为赢家! 这一点,不仅是从阿兰身上看到的,更是从下面这位朋友的身上学到了。 做对选择的人生,活得有多爽? 前几天去参加同学聚会,毕业10年,大家的生活都有很多的变化。 不得不感叹,有些人的境遇,还是很让人吃惊。 当年的班花,整天说要嫁个好男人,但结婚生娃后,每天就是柴米油盐,生活一地鸡毛。 成绩好的阿文,毕业后走南闯北,合伙做生意,这么多年来,钱没赚多少,还欠了不少外债。 反倒是很普通的小梅,却让人眼前一亮! 小梅如今在一线城市生活,有车有房,上个月还刚升了职。 结婚7年,和老公的感情一直很甜蜜。 虽然大家嘴上没说什么,但都很好奇:她是怎么越过越好的? 那晚回去,我刚好搭她的车回去,几句闲聊后,找到了答案。 小梅说: 其实,论家庭、成绩、相貌,我都很普通,没什么优势。 但后来我想通了,人生无非就是靠“运气”。 以前小梅生活处处碰壁,爱情遇渣男,工作不顺,钱更是难赚! 这让小梅对生活失去希望,甚至还深夜发朋友圈倾诉,说自己的人生失去了控制 。 后来,是一位老师拉了她一把。让不知所措的小梅,拿回对生活的主导权。 而这位老师,就是实效国学全球导师李淙翰。 虽然初次见面,但李老师却像她的一个老朋友——不仅准确解读了她现在的状况,还给她提了不少宝贵的建议。 感情运:爱情要长久,彼此的出生“月份”很重要 事业运:事业不顺,可能跟你的生肖有关系 钱财运:看出生年月,决定有没有赚100w的能量 后来,小梅根据李老师教的增运法则,运用到生活中,半年后,她仿佛脱胎换骨,事业爱情双丰收! 你可能会问: 增运法则是什么?居然还能改变人生? 其实,解析运势是一种“预防预测”的手段。在5000多年来的华夏文化发展史中,近80%的人都把它当成是“预测工具”来使用。 通过对出生年月的分析,透过运势的变化,结合大家当前的状态,预测出事情可能发展的方向,并警示大家作出正确的预防措施。 相信你也有过这样的瞬间: 想开启新感情,却不确定对方是不是对的人;  对工作不满,不知道是该坚持还是跳槽; 睡眠不好,精神状态也不好,又找不到原因; 那么,通过李氏易学的增运法则,结合你的出生年月,辅助你理清现状,并作出更好的决策。 还能帮你提高姻缘运势,从而找到命中注定的那个人; 分析适合你的工作地域以及你的幸运颜色。 它是你击破人生迷茫困惑,开启全新人生的绝佳工具。 不知道你有没有这种感觉: 35岁之后,生活就像滚雪球一样,有的人越来越好命,有人却过得一天不如一天。 有人大发横财,有人求财无门? 有人感情美满,有人难遇正缘? 有人升职加薪,有人得过且过? 其实命好不好,很大程度跟个人的出生年月有关系。 虽说我们无法改变自己的出生年月,但可以通过增强运势来弥补出生年月的能量不足,化解不利的遭遇。 […]

Worlwide

36岁的小静,是两个孩子的妈妈,大学毕业后工作没几年就做了全职主妇。 自从生完两胎后,小静身材走形,忙着照顾孩子,也完全没工夫收拾自己的形象。 可最让她崩溃的是,刚开始家人还会感激她的付出,渐渐地,很多问题就暴露出来了: 丈夫觉得小静是靠自己养的,对她的态度越来越差; 孩子觉得妈妈只是个“打扫卫生”的,不把她的话当回事。 公婆更是不把小静放在眼里,经常对她指指点点 她也想改变,但是要照顾全家人的生活起居,让她分身乏术,有心无力。 上个月,我们相约吃了个饭,她一整天都在跟我吐苦水: 我结婚8年了,没有工作,存款为零。我现在都36岁了,还能怎么办呀! 听完她的哭诉,我恨铁不成钢:“你是36岁,不是86岁,怎么就没办法了?” 年龄在增长,生活中打折,是大多数女人都会面临的困境。 但其实,真正让女人打折的,不是婚姻,不是相貌,而是获取财富的能力。 有钱和没钱的差别,不仅是银行卡上余额的差距,更多的是面对生活的底气和掌握命运的能力。 想给孩子更好的教育?有钱,名校国际院校随便挑 婚姻遭遇背叛?有钱,不卑微挽留,直接离婚 工作不顺心?有钱,辞职给自己放个长假去旅游 女人这一生,能用钱捍卫尊严、换取选择权的时刻真的太多了。 要学会给自己增值,才能不看别人的脸色! 赚钱是有技巧的。 前提是,你要懂得其中的规律,运筹帷幄,而不是糊里糊涂被透支。 所以,我让小静去了解实效国学全球导师李淙翰的易学应用体系。 大多数人通过李氏易学的应用体系方法,理清了自身的能量场,并用方法,扩大财富的磁场链接,从而让生活加倍焕发新生。 前不久,我又见到小静,感觉和之前那个愁容满面的家庭主妇大不相同。  现在的她神采奕奕,满面春风。 原来,这段时间她一直在学“十二神数”的财运通关,并学会了一套适合她和她丈夫的财运能量场的方法。 一开始小静的老公对她的做法还嗤之以鼻,后来没想到,他们的生活确实增加了不少的收入。 之后在财务这方面,她老公就都听小静的,而且还主动上交工资卡,家里的钱都给交给她打理了。 现在的小静,在家里的地位已经不同昔日了,以前想买点什么东西,都要看家里人的脸色,现在小静在家庭财务方面,是可以自己做决定了! 人有钱了就有底气,现在的小静,不仅把家里打理得井井有条,也气定神闲了很多。 一周就能上手, 99%的人都高估了易经的难度 你看,一旦有钱了,全世界都对你和颜悦色。 我身边有很多女性朋友,有一个让我印象很深刻,她叫糖糖。 糖糖是个90后,每天都特别省吃俭用。 我很诧异:你工资应该不低呀,怎么这么节省啊? 她有些懊恼地告诉了我原因:以前她消费不节制,信用卡负债,支付宝也透支了。 我一脸愕然:怪不得日子过成这样! 当时我让她去学易经,把“破财”这个局给扭转通关。她立刻就说:一点都不懂易经,算了算了! 我气得拍了下她的脑袋:别把易经想得太难,易经也是一种生活方式。 根据她的情况,我找到了实效国学全球导师李淙翰老师,请他帮忙教糖糖几个实操方法,让她马上执行: 钱包整理:收据和发票,千万不要放在钱包里。 五行穿衣搭配:根据自己的五行属性,每天搭配增加财运的颜色衣服 手机号调整:调整自己的手机号,与金钱建立更好的链接 半年后,糖糖主动找到我,跟我谈起她现在的财务状况:还清了债务,还攒下了一万多块钱。 按照她现在的这个能量场,破财的局已解,财富会开始慢慢累积,现实财富自由,只是时间的问题。 而对于“精致穷”的90后来说,这样的财富积累能力,已经超过90%的同龄人了。 你对待钱的态度, 决定了你的人生高度 如果你现在还处于负债累累的状态: 生活的开销,越来越高; 孩子的教育成本,越来越高; 身上的房贷、车贷,催得越来越急… 那么,为什么不试试李老师的方法,帮你获得更多的财富呢? 我见过很多人,他们渴望变得有钱,却都只是嘴上说说: 我就这么点工资,等我有钱了再说吧 […]
最近在跟同事聊天,她说: 我想换工作。 可是不知道自己适合做什么?或者适合去哪个城市。 真的很害怕过个3年、5年,我的生活还是这样子… 阿兰的话,让我想起最近在网上看到的一句话: 让我们成为哪种人的,不止是我们的能力,还有关键时刻的选择。 仔细想想,还真是这样的。 就说阿兰吧,她常挂在嘴边的话就是: 好后悔啊,早知道我就不这么做了! 为什么这种好事没有我的份! 我也太倒霉了吧! 1次、2次、3次….就是因为错误的决定,而让阿兰错过一次次机会。 相反,那些一路上披荆斩棘,越过越好的人,正是做对了选择,才成为赢家! 这一点,不仅是从阿兰身上看到的,更是从下面这位朋友的身上学到了。 做对选择的人生,活得有多爽? 前几天去参加同学聚会,毕业10年,大家的生活都有很多的变化。 不得不感叹,有些人的境遇,还是很让人吃惊。 当年的班花,整天说要嫁个好男人,但结婚生娃后,每天就是柴米油盐,生活一地鸡毛。 成绩好的阿文,毕业后走南闯北,合伙做生意,这么多年来,钱没赚多少,还欠了不少外债。 反倒是很普通的小梅,却让人眼前一亮! 小梅如今在一线城市生活,有车有房,上个月还刚升了职。 结婚7年,和老公的感情一直很甜蜜。 虽然大家嘴上没说什么,但都很好奇:她是怎么越过越好的? 那晚回去,我刚好搭她的车回去,几句闲聊后,找到了答案。 小梅说: 其实,论家庭、成绩、相貌,我都很普通,没什么优势。 但后来我想通了,人生无非就是靠“运气”。 以前小梅生活处处碰壁,爱情遇渣男,工作不顺,钱更是难赚! 这让小梅对生活失去希望,甚至还深夜发朋友圈倾诉,说自己的人生失去了控制 。 后来,是一位老师拉了她一把。让不知所措的小梅,拿回对生活的主导权。 而这位老师,就是实效国学全球导师李淙翰。 虽然初次见面,但李老师却像她的一个老朋友——不仅准确解读了她现在的状况,还给她提了不少宝贵的建议。 感情运:爱情要长久,彼此的出生“月份”很重要 事业运:事业不顺,可能跟你的生肖有关系 钱财运:看出生年月,决定有没有赚100w的能量 后来,小梅根据李老师教的增运法则,运用到生活中,半年后,她仿佛脱胎换骨,事业爱情双丰收! 你可能会问: 增运法则是什么?居然还能改变人生? 其实,解析运势是一种“预防预测”的手段。在5000多年来的华夏文化发展史中,近80%的人都把它当成是“预测工具”来使用。 通过对出生年月的分析,透过运势的变化,结合大家当前的状态,预测出事情可能发展的方向,并警示大家作出正确的预防措施。 相信你也有过这样的瞬间: 想开启新感情,却不确定对方是不是对的人;  对工作不满,不知道是该坚持还是跳槽; 睡眠不好,精神状态也不好,又找不到原因; 那么,通过李氏易学的增运法则,结合你的出生年月,辅助你理清现状,并作出更好的决策。 还能帮你提高姻缘运势,从而找到命中注定的那个人; 分析适合你的工作地域以及你的幸运颜色。 它是你击破人生迷茫困惑,开启全新人生的绝佳工具。 不知道你有没有这种感觉: 35岁之后,生活就像滚雪球一样,有的人越来越好命,有人却过得一天不如一天。 有人大发横财,有人求财无门? 有人感情美满,有人难遇正缘? 有人升职加薪,有人得过且过? 其实命好不好,很大程度跟个人的出生年月有关系。 虽说我们无法改变自己的出生年月,但可以通过增强运势来弥补出生年月的能量不足,化解不利的遭遇。 […]
最近,芒果TV推出了一档新综艺《再见爱人》。 节目邀请了3对离婚或分居的夫妻,通过18天的房车旅行之后,决定是否和眼前的这个人,再次牵手,继续婚姻。 一开播,就引起网络关注。 比起很多充满偶像剧情的恋爱综艺,《再见爱人》里所呈现的感情,显得更加的现实与残酷。 节目的3对夫妻,身处在婚姻里,或想逃脱或想挽救的焦虑与无力感,让很多观看节目的人,感觉到无比的真实。 曾经以为,相爱就是一生。 经过了当初的新鲜与激情后,留给婚姻更多的是考验与难题。 在《亲密关系》的书里写道: 人际关系的困扰,大多数是因为沟通出了问题。 而夫妻关系出现问题,也往往是从沟通开始的。 朋友小G曾说过与丈夫的相处日常—— 每天下班后,丈夫拿着他的手机玩游戏刷视频;她拿着IPAD看剧逛淘宝。 即便是坐在一起吃饭,也是各看各的手机,全程毫无交流,无奈地演绎着两个人的围城,一个人的悲伤。 这样的婚姻,每天例行公事一般的生活,也是另一种窒息。 多少夫妻分道扬镳,大都是因为彼此沉默,慢慢变得冷漠,然后疏离,最后无话可说。 伴侣的想法,不再那么在意; 伴侣的情绪,也不再理解。 不再温言软语,不再呵护备至。 婚姻里,比起吵架,沉默才是最伤人的武器。 所有开不了口的感情,最后都闷死了。 所有开口伤人的感情,最后都痛怕了。 听过一句话: 那些所谓幸福的婚姻,绝不只是有人一直在忍耐。 婚姻里面,大概说得最多的一个字,就是“忍”字。 所谓忍,不是一味的隐忍与妥协,而是学会包容和退让。 在杨绛的《我们仨》书里,提过与她丈夫钱钟书的一件小事—— 杨绛与丈夫钱钟书因为一个法文的读音而争得面红耳赤,谁也不让谁。 情急之下,她取笑丈夫的说话带口音,钱钟书一气之下,也说了许多伤人的话。 事后杨绛说: 我虽然赢了,但却觉得无趣,很不开心。 婚姻里,哪有谁对谁错? 争来争去,到最后,伤的是彼此,断的是感情。 千万不要让婚姻陷在“你争我夺”的琐碎中,耗损感情,得不偿失! 只有彼此包容,不强硬、不较真,不断磨合,才能一路牵手至白头。 有句话说得好: 一段婚姻里,最可怕的是你已经麻木,而且从未想过改变。 不论夫妻还是伴侣,平时吵得再厉害,只要心里还牵挂着对方,就吵不散。 但如果两个人都变得不以为意、漠然置之,终究会生出嫌隙,分崩离析。 相爱容易,相处难。 在婚姻的旅途中,想要携手走到最后,必须要学会: 1.不把负面情绪带回家 这世间最可恶的事,莫如一张生气的脸。 人生最幸福的事,莫过于每天都能看见家人的笑脸。 学会管理情绪,不把负面情绪带回家,是一个人最大的修行。 2.保持有效沟通 婚姻既是一场分工合作,也是一种彼此需要。 矛盾和问题永远会发生,及时沟通才是维持婚姻的长久之计。 3.用爱化解矛盾 一段感情的开始总是甜蜜的,但想要维系良好的婚姻关系,爱的方式就要发生变化。 能够管理好情绪、及时沟通、彼此扶持的婚姻才是现实生活中最浪漫的童话。 ✅免费订阅《李氏易学能量圈》Telegram,即时掌握最新消息!【点击这里】 ✅追踪《易经富有密码》FB专页,掌握第一手新资讯!【点击这里】

Trending

佛家常曰:“要放下。” 什么是放下? 放下,即是放弃执著心,使内心安定、单纯、清晰。 其实,人生就像一个行李箱,要有足够的力量提起来,也要知道如何放下。 拿得起,放得下,乃是人生之大道也。 听过一个故事,有个人因生活的压力而十分烦恼,想要寻求解决方法。 后来,他遇到了一名智者。  智者没有直接回答他的问题,而是给了他一个竹篓,告诉他往前走,如果路上遇到喜欢的石头,就把它捡起来放在篓子里。 于是,这位男子一边走,一边捡起各种好看的石头。 但是他走着走着,身上的竹篓越来越重,导致他寸步难行,最终累倒在地。 智者见状,便告诉他: 其实,你只要把篓子里的石子倒出来,便能轻松行走了。 我们的生活也是如此,如果每一件事情你都放在心上,事事纠结,那么生活终将你一点点压垮。 如果你懂得断舍离,懂得放下不重要的人事物,人生便会越走越轻松。 世上本无事,庸人自扰之。  在现代人的生活圈中,流行着一个词,名为“断舍离”。 最开始,这是居家整理杂物的一种方法: 断,是对于不需要的东西不买、不收; 舍,是处理掉堆放在家里没用的东西; 离,是远离物质的诱惑,让家处于宽敞舒适的空间。 后来,这种整理方式也逐渐变成一种生活的态度。可以延展理解为:让自己的心抛却繁杂,返璞归真。 比如, 放下非必要的社交活动,偶尔享受自己的空间; 放下无用功的争吵,学会用笑容驱散阴郁; 放下无意义的追求,得不到的就由它而去。 只要你懂得放下,便能找到新的生活角度。 从雨天到晴天,从冬天到春天,仅是一个念头。 遇到的烦心事,愿你有所总结,有所消化,在往后的日子里不再苦恼。  诗人王维的《终南别业》里有一句诗: 行至水穷处,坐看云起时。 世事纷扰太多,只有放下最重要。 很多时候,我们都会因为各种事而感到烦恼。 但人生本过客,没必要太执着。  一切轻拿轻放,随心而至就好。 找点快乐的事情做,会让生活变得有趣起来。 人生漫长,开心或不开心都是一辈子,何不让自己开开心心? 把不愉快的留给过往,把阳光愉悦的放到现在。  不为往事扰,余生只愿笑。  ✅免费订阅《李氏易学能量圈》Telegram,即时掌握最新消息!【点击这里】 ✅追踪《易经富有密码》FB专页,掌握第一手新资讯!【点击这里】
上周去表姐家,又听到了“熟悉”的呵斥 都几点了,还不去写作业? 能不能懂事一点? 为什么就不能体谅一下妈妈? 表姐的小孩在上小学,但是做事总是拖拖拉拉,有好几次因为迟到的事情被学校通报批评。 导致很多同学都觉得他是坏小孩,在学校没朋友,性格也变得孤僻。 看到孩子变得沉默寡言,表姐很着急。 一边想办法让孩子改变,一边又忍不住吼他。 “哄过、教过、吼过,为什么孩子就是跟我反着来?”表姐急的眼睛都要哭红了。 上面提到的生活场景,你是不是也正在经历着? 其实,孩子的行为背后,都有不为你所知的“心理动机”。 只有读懂孩子的动机,才能全面培育孩子性格、情商和人格,帮助孩子更好成长。 作为父母的我们,都应该懂得决定孩子一生的,并不是一时的成绩,而是影响终身的人格。 如果父母只知道的“暴力制止”和吼骂,势必会给孩子埋下“阴暗种子” ,从而影响孩子的一生。 对于父母来说,越早洞悉孩子的心理,就越早能抓住问题的症结,从而对症下药。 父母做好这一点 不费心、不费力 轻松养出独立自信的小孩 孩子拖拉、自卑,其实是因为缺少自控力和自信力的表现。 孩子越小,注意力越容易分散,加上他不明白时间概念,你越催促他越茫然。 所以,我便教表姐一个我常用的方法【神数锦囊】。 孩子不想写作业时,不再催他吼他; 而是通过“月份神数”,分析他行为背后的原因,用“3步法”锦囊妙计,解决问题; 孩子发脾气时,不再一味要他控制情绪; 而是先弄清孩子的“个性能量”,运用“4种能量法则”,引导他的能量释放; 孩子与小伙伴闹矛盾时,不再瞎掺和; 而是先根据孩子“神数关键词”,巧用“3个内在关键”,让他意识到责任的重要性; 结果没过半个月,表姐就给我发来好消息,说孩子身上拖拖拉拉的情况越来越少。 现在他每天按时起床、独立写作业,还学会了规划时间,专注力越来越强。 连老师也对他刮目相看,夸他独立自学,让同学们都跟他学习。 也正是因为这个方法,孩子在班上越来越勇于发言,同学们也都喜欢跟他玩。 ✅免费订阅《李氏易学能量圈》Telegram,即时掌握最新消息!【点击这里】 ✅追踪《易经富有密码》FB专页,掌握第一手新资讯!【点击这里】
你是不是也经常这样—— 辛苦了一天,晚上11点,终于可以放下所有,安静地躺下了。 却又拿起手机,不知道看啥,但就是想再看看。 结果不小心,又熬夜了。 说好周末要锻炼、要看书…结果不知不觉,一天过去了,什么也没做。 日复一日,感觉每天都在混日子。 有人说,人忙活一辈子,比的不是智商,也不是情商,而是你有没有“时间商”。 “时间商”是指你是否掌握高效利用时间的技能。 如果不会管理时间,你就难以平衡家庭、事业、自我,就会觉得被工作困住,生活慌乱无序,更别提为自己而活。 就如英国前首相丘吉尔的一句名言—— 25岁之前,我渴望自由; 50岁之前,我渴望自律; 后来的25年里,我意识到了:自律即自由。 自律,就是自由。 这就是拥有“时间商”的总结。 人与人之间的差距,就在时间上的运用。 生活过得好的人 都会逼自己养成“时间商” 相信你的朋友圈里,一定少不了这样的一类人: 有人晒跑步公里数,风雨无阻; 有人晒健身房的马甲线,让人吃惊; 有人早起晒读书笔记,固定打卡; 每次看到这些打卡的朋友圈,自己难免有些羡慕和冲动。 羡慕他们能抵制诱惑、对抗懒惰,坚持不懈地完成自己的目标; 也会冲动想要跟他们一样,开始自律的第一步。 但是,很多人才开始没几天,又打起了退堂鼓。 于是又在浑浑噩噩、随波逐流的日子里,继续毫无意义地耗费生命。 大数据统计,真正能做到自律的人,只有3%: 80%的人,能坚持3天; 50%的人,能坚持1周; 10%的人,能坚持1个月 而只有3%的人,能保持日复一日地过着自己想要的自律人生。 当你缺乏“时间商”的意识时,在做事情的时候,总会不自觉地受到习惯和诱惑的影响,很难坚持下去。 只有把“时间商”慢慢融入到骨子里,才能真正体会到自律带来的意义。 人生,也会开始闪闪发光,闪耀夺目。 不管什么时候, 你都有追求新生活的权利 知乎上有一个问题: 你意识到最深刻的错误是什么? 有一个人说: “曾经以为,自由是想做什么就做什么;后来才发现,自律者才拥有自由。” 我们总习惯性给自己找各种理由和借口,比如: 今天加班很累,明天再运动吧; 列看书清单计划,一直在延后。 归根到底,还是因为时间商的信念感不够强! 就跟戒烟是一样的道理:一次次尝试,一次次失败。 后来“戒烟”这件事,也变成了可有可无的目标,到最后也许就真的戒不掉了。 时间商,很多时候是在玩心理战。 很多人刚开始自律的生活,是兴奋的; 然后,慢慢进入了自律的中期——痛苦期。 后期,则是开始享受自律的生活。 当你开始学会合理运用时间,就会发现:拥有时间商,能够带给你发自内心的平静和享受。 因为你知道,自己在一天天地变好,自律也成为了一种深入骨髓的习惯。 你想活成什么样, 就跟什么样的人学 […]
迷茫是人生的常态吗? 上周,在公司工作了5年的同事被辞退了。 我以为,她要重新找一份合适的工作,可能要等很久。 没想到,仅仅一周没见,她就遇到了现在的公司,甚至被邀约成为合伙人,事业如日中天! 她告诉我,在她迷茫的时候,是一位卜卦师拉了她一把! 本来不知所措的她,卜完卦之后信心满满:只有足够相信自己的能力,才能有全新的开始! 我将信将疑,抱着猎奇的心态也体验了一把——竟然意想不到了! 本以为卜卦只是个“游戏”,后来我才了解,卜卦除了预测预防,还非常好赚! 说出来你可能不信,市面上的卜卦师,光是兼职,收入就能达到每个月8000以上 淘宝上各种卜卦服务,月销3w+,好评如潮; 各类App、公众号,利用卜卦引流,吸粉数百万; 百度“卜卦”相关搜索量达10亿,80%以上的占卜师,1小时可赚100-500不等。 为什么这么多人热衷于卜卦? 它到底有什么神奇之处? 卜卦真的能够“预测未来”吗? 为了科普有趣的易经知识,让你了解“卜卦师”的职业,多一条副业路子。 这次我们特意策划了一个《圆梦高手训练营》,让大家亲身体验一下~ 神秘有趣的卜卦,正变为一项生意  成为卜卦师,你能做什么? 其实,在每次训练营开始之前,很多朋友都会在后台私信问我: “成为一名卜卦师,能做什么?” 我想告诉大家,卜卦师的发展前景,可远比大家想象中的更多姿多彩。 1. 成为职业咨询师,接客单,收入不菲 当你累计了足够的名声和案例后,可以选择成为职业咨询师。 可以结合不同的需求,去衍生更多咨询服务,比如:爱情咨询、事业咨询、个人运势解读等。 2. 短视频创作、直播 卜卦一直是新媒体行业内的热门领域。 很多新媒体都会发布一些运势预测的文章,再借助线上咨询实现流量变现。 除此以外,还可以结合直播、公众号和抖音快手等平台。 许多新手都是从0到1做起,利用短视频平台上吸粉、接单、接广告,最后变现。 他们可以,相信你也可以。 3. 进驻平台,成为占卜师 如今易经市场红火,很多平台都在热招入驻。 我们学有所成,可以进驻各大平台的易经专区,通过解答问题、或分享自己的经验获利。 你也可以选择和一些培训机构合作,通过教学变现,卖书卖课。 其实易经文化火爆,不是一天两天。 随着市场成熟,易经文化已经成为各行各业的创意元素,广泛应用于电影、电视剧、综艺还有新媒体和商家营销的热门题材。 而且易经文化的历史悠久,你还会习得各种有趣的小知识。 远超70%的人都接触过的易经 它是玄学还是科学? 那么,易经到底是玄学还是科学? 它是怎么帮助我们解决问题的? ——在历史长河中,卜卦是作为一种辅助判断的工具存在的。 你知道吗?人的意识分为显意识和潜意识两种。 显意识是:你眼见了什么,听到了什么,感受到什么; 潜意识是:你受原生家庭,以往经历影响,对事情冥冥中的选择——这是正常状态下,我们所意识不到的。 而直觉,是我们内心世界的映射。 想必你也有过这样的瞬间吧—— 生活上:二胎?不二胎?该上班还是全职带娃? 爱情上:结婚?不结婚?该将就还是等待爱情? 职场上:转行?不转行?回老家还是继续北漂? 很多朋友遇到这样的问题时,都会求助于卜卦。 […]

Login

Welcome to Typer

Brief and amiable onboarding is the first thing a new user sees in the theme.
Join Typer
Registration is closed.