Tag: 股份

干股：看起来很美，其实真相是这样的 在和朋友们的交流中，常常可以到听到说有的公司会给员工一部分干股，很多朋友一开始并不了解这所谓的干股是什么意思，但是大家总是知道是好事的，也就非常的努力争取能拿到部分的干股。现在我们就来看看干股是什么意思，这个好事到底怎么好？ 通常来说，干股是指股东没有出资就获得的股份公司的股份，它是指企业在成立的或存续的过程中，设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。 -01-干股的表现形式 一般，干股的表现形式主要：信息干股、员工干股、权利干股、管理干股、技术干股、亲友干股这几种： 1.信息干股,公司或者股东无偿送给为公司提供经营信息的人股份； 2.员工干股,公司无偿送给公司员工的股份； 3.权力干股,公司或者股东无偿送给掌握某种公共权力的人股份； 4.管理干股,公司或者股东无偿送给公司管理者股份； 5.技术干股,公司或者股东无偿送给公司技术骨干或某种技术诀窍掌握者股份； 6.亲友干股,公司股东无偿送给其亲友的股份。 -02-干股的特点 1、干股是股份的一种。 2、干股是协议取得，而非出资取得。 3、干股具有赠与的性质。 4、干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。 -03-影响干股股权效力的因素 当干股股东与其他股东或公司发生纠纷进行诉讼时，干股股东的法律地位可能会被否认。而对于普通股东而言，干股股权的效力更易于被否定。 干股股权的效力可能因以下情形被否定：没有在工商档案中予以登记，没有在公司章程中予以记载，缺少合法的股东会决议，股权赠予协议被认定无效，股权赠予协议被申请撤销等。所以干股股东在受让股份并持有股权的过程中将面临很大的法律风险，所以要征询专业律师的法律意见，以减少或避免可能出现的法律风险。 -04-干股及干股法律效力 ...

近年来，由“干股”引发的争议屡见不鲜，法律上对干股的讨论也日渐增多。 由于干股并非法律术语，也无明确的法律条文规范，故在实务中存在着对干股的种种误解。 可以说大多数人都听说过“干股”，但“干股”的法律责任却知道很少! 什么是干股？ 根据我国《公司法》的规定，股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额，股东不按照前款规定缴纳所认缴的出资，应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任。 可见，出资是取得股东资格的前提。 实际上，干股通常是指持股人未实际出资的情况下，从他人处获得的股权，或由他人代缴出资而取得的股权。 干股具有如下特点： 1、干股是股权的一种；2、干股是协议取得，而非出资取得；3、干股具有赠与的性质；4、干股的地位要受到赠予协议的制约。 一般，干股股东分为两种： 1、登记在工商档案中的干股股东;2、没有工商登记的隐名股东。 原则上，工商登记有记载的干股股东享有股东的所有权利义务，和实际出资的股东一样。 反之，如果没有做工商登记的股东，则只能根据双方的合同协议享有部分权利义务，但是对外不具有股东的法律地位。 干股存在的情形 1、干股既可以是全体或部分股东对股东之外的人赠与股份。 2、干股既可以在创设时取得，也可以在公司存续期间取得。 如果股东在公司存续期间取得干股，公司并没有扩资，发行新的股份，那么原有股东所持股权比例随之下降。 3、干股可能是附条件股权赠与，也可能是未附条件的股权赠与。 附条件股权赠与协议中所附条件对股权的转让方和受让方产生约束力，在所附条件成就时，受让方取得或者失去相应的股权。 由于对所附条件是否成就可能存在异议，工商机关在登记变更时对该情况也难以认定，客观上要求法院判决后，工商机关依据法院的判决办理变更登记。 ...

治大国若烹小鲜，做企业也是如此。 老板在做股权激励时都会遇到如下几个问题：1、 股权激励的比例如何计算？2、 股权激励的对象如何选择？3、 什么时候激励最合适？4、 如何收回已经分出去的股份？5、 股权激励的协议怎么写？ 但最让人崩溃的是，你绞尽脑汁想出来的股权激励方案，最终被两句： “老板我不想入股”，“老板我想入，但我没钱”所终结。 如果遇到这种情况，你会怎么办？ 今天我们从思想与制度两个层面来分析这个问题。 -01-思想层面老板与员工的区别到底是什么？ 通过上面的表格对比，我们可以发现员工更偏向于干一份工作拿一份钱，独立思考与抗风险能力也比较低。 曾有人问，我在公司实行了股权激励，真心实意地把股都分出去了，可员工的积极性也没见提高呀！ 各位老板记住：激励的内涵是一种压力，绝不是花钱买积极性，长期持续性的积极性是任何金钱也买不来的。  所以让员工真正成为“老板”，也绝不是让他们口袋鼓起来那么简单。重点是通过股权激励，产生压力，从而培养他们的抗风险能力，让他们在未来能够与企业风雪与共。 但这个过程绝对不是一蹴而就的，因为“老板”更多具有先天的成分，所以企业在改革过程中需要耐心，也需要承担试错的成本。 -02-制度层面要循序渐进逐步加大员工的抗风险能力 股权激励，实际上是对内部员工的一种教育。所以我们在做股权的过程中，会逐步加大员工抗风险的意识和能力，为此，我们采取以下四步： 01 干股激励  对于想要入股，但没有钱的员工，我们可以采取干股激励的方式，就是员工不拿钱还能享受到企业的红利。 但部分老板对干股持反对意见，他们认为干股就是白给钱。实际上，是你使用的方法不对。 比如餐厅在做股权激励时，在员工入股的第一年，不用员工出钱，在店面为员工设定指标，员工完成相应的盈利指标，即可拿到相应的分红。 比如一家店面投资 180 ...

摘要：人是会变的，所以人本身是靠不住的，唯一靠得住的就是规则，前提是我们要对规则怀有一颗敬畏之心，慢慢就会形成一种契约精神，形成一种基于契约精神的长久的商业文明。 合伙人怎么合伙，股份怎么分，我在以前的文章中论述过，也谈到合伙之后需要建立规则，但是怎么建立规则、建立什么样的规则并没有详细论述。现实中大家对规则本质的认识还不够透彻，所以实践中很容易做偏。合伙人之间的规则就是合伙人的相处之道，本文就从合伙人的相处之道来分析规则的本质。 一、靠权力相处吗？ 在中国五千年的文化传统中，等级观念和平等理念虽然一直在相互制衡着，但是平等理念并不是根深蒂固，而且相对于权力的力量无疑是弱小的。随着时间的流逝，留下来的，更多的是专制的烙印和承传，尤以现代为甚。这是基于人性自私和权力放纵的结果，人与人之间缺少了尊重和平等。在权力面前，似乎只有皇帝是一个完整意义上的人，其他都是奴才，没有尊严可言。人与人之间，也都是上下级关系，包括君与臣、父与子。中国人习惯了在外听领导的，在家听父母的，父亲不在听大哥的，丈夫不在听儿子的，在一定程度上这可以认为是一种秩序，但是这种秩序背后是不是隐藏了什么我们不愿意面对的？是的，那就是我们什么时候听真理的？ 二、靠道德相处吗？ 中国曾经是一个有着深度文明的国度，一个礼义之邦，历史的积淀以及现代人传统文化精髓的缺失使得我们在和别人相处时更喜欢讲道德，讲感情，讲仁义，却忽视了这样一个事实，因为没有标准，所以感情、道德、仁义是说不清楚的，谁都会认为自己有理，小人不会认为自己是小人，坏人也不会认为自己是坏人，那么在这个基础上去讲道理、讲感情、讲仁义是没有意义的，也是说不清楚的，只是内耗而已。 正因为没有标准，所以权力成了道德的最大诠释者，权力说是什么标准就是什么标准。比如我们现在弘扬个体创业，鼓励发展私营企业，可是如果回到1950～1980年代，这些小老板们可能都会被当作小资产阶级在扫马路吧？鼓励创业的时候，你就是在为社会创造财富，“割尾巴”的时候你就是剥削劳动人民的罪犯。再比如我们曾经被鼓励多生，后来发现生多了，又被要求少生，现在发现少生又出现了问题，又开始鼓励多生，结果年轻人又不愿生了。 这种反复无常的变化，正说明了道德是没有固定标准的，是权力绑架道德的结果。其实，即便没有权力的绑架，道德本身也不是千篇一律的，每个人有每个人的道德标准，有高有低。正因为这样才造就了社会上形形色色、不同境界的人，也正因为这样，合伙人相处时是不能用自己认可的道德标准去要求别人的。因为道德是用来要求自己的，不然一定会陷入“公说公有理，婆说婆有理”的尴尬局面。

股权激励不等于股权奖励，激励的背后，是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。 在做股权激励时，老板们有 “三不敢”：1、不敢强制要求管理层跟投新店，怕人家甩手不干！2、不敢对管理层进行严格指标考核，总是碍于情面，得过且过！3、不敢用干股激励，觉得干股就是白给员工钱，起不到激励的作用 当然员工也有“三怕”：1、怕投进去的钱，打水漂了。2、怕入股之后，老板拼命用人，狂加KPI。3、怕入股之后，赏罚不分明，不管什么问题都归结到自己身上，压榨年底分红。 正是因为老板不敢做，员工怕赔钱担责任，才导致很多餐厅的股权激励达不到效果，甚至实行不下去。 一个中餐品牌，通过股权激励，仅用3年时间，扩店100家，管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢？ 我们来详细研究一下具体细则： 01强制管理层在店面跟投 店面开办之初，店面的管理班组根据店面的实际投资额度，在店面进行强制跟投，比例如下： 上述人员出资后，经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。 鉴于中餐的特殊性，店面负责人以厨师长为主，企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股，这样不仅财务完全一体，而且工作时间根本不分上班和下班，白天和晚上。 02利益绑定，强制裂变 公司要求，上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。 新的管理班子培养出来后，原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。 原店面的股份在原店保留，同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份，鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份，差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。 ...

“这是我收到的最好的圣诞礼物，也是我人生中最宝贵的一项权益。一步一步从打工者到公司合伙人，这不仅是一份荣誉，更是一份担当与责任。” ——新晋股东赵子龙如是说 济宁众联劳务有限公司成立于2011年，员工43人，主营产品为“雇主心安”，帮助企业规避用工风险、降低保障成本、承担员工权益，为各行业提供规避雇主风险责任的针对性解决方案。产品覆盖全国市场，在此人力资源服务模块中，排在全国前十。 人生最幸福的事，就是一份共同事业，一路风雨同舟，而这也不仅是一句口号。12月25日，济宁众联劳务有限公司第一期股权激励启动大会隆重举行，本期共有6名新晋股东将成为公司合伙人，也从此刻开始，他们共同拥有同一份事业，带领众联劳务踏上新的征程。 股权激励与个人发展息息相关。股权激励实施以后，大家就从打工者的身份成了公司的主人，以后都是为自己而奋斗，与个人的发展息息相关。分股份只能说明你过去做的好，未来你能不能享有这份股份，要看你能不能继续创造价值，所以我们要比过去更加投入，分股份的目的，不是分钱，而是创造未来，分享未来。 我们要有身份转变的意识，选择了合伙人就意味着要失去以前的舒适状态，全身心的投入事业当中，所有的矛盾要用增量解决、用未来解决，而最好的办法就是用实力不断做大蛋糕。 张总、郑总都很不容易，有时候夜里1、2点都不回家，虽然创业是一条不归路，但是从此刻开始，你们又多了6位伙伴，也希望我们能为金桥承担更大的责任，共同把我们的金桥做强、做大。很荣幸作为第一批股东，希望在座的小伙伴们不要掉队，一步一步从打工者变成合伙人。今天是个难忘的日子，也是我们金桥腾飞的日子。请张总和郑总放心，我们新晋股东一定会全力以赴，这不单单是一份荣耀这么简单，更是担当和责任，我们都是金桥人，我们要把金桥撑下来，带领大家去帮助更多的人。 张总、郑总都很不容易，有时候夜里1、2点都不回家，虽然创业是一条不归路，但是从此刻开始，你们又多了6位伙伴，也希望我们能为金桥承担更大的责任，共同把我们的金桥做强、做大。很荣幸作为第一批股东，希望在座的小伙伴们不要掉队，一步一步从打工者变成合伙人。今天是个难忘的日子，也是我们金桥腾飞的日子。请张总和郑总放心，我们新晋股东一定会全力以赴，这不单单是一份荣耀这么简单，更是担当和责任，我们都是金桥人，我们要把金桥撑下来，带领大家去帮助更多的人。 2016年之前，一个人刚刚度过经济危机，都不敢去想做股权激励，更不敢想去承担1千多人的梦想，如今更是借着这种梦想，去寻找更大的机会。作为领路人，我更希望平台能够持续性的发展，可以带着大家走更远，按说我现在退休，钱再花一两百年也花不完，但是成为一个守财奴没有任何意义。 为什么现在才做股权激励，是因为我想先把德行培养好，现在真正要做的是去承担更多的责任，也许未来，我会把某一产业交给在座的某个人或者某个团队手上，那你的心思没有在成就大家的心态上，我会放心交给你吗？我为什么没有从外面找一个经理人，而是选择股东，就是为了能把我这个理念传承下来，去承载更多人的梦想，只有这种意识形态，才能把这家企业做大，否则我们只是喊喊口号，大家在一起玩，那样没意思。 身份的象征取决于前端的努力，今天的一切结果都是你前面的行为决定的，而未来的行为决定了你明年是否站在这里，从今天开始，希望大家全力以赴，为自己定个目标，一切皆有可能，至少我们只会选择相信那些优秀的人，如何变得更优秀？那就是你真正愿意去帮助大家，你的同事遇到的各种问题，都要主动承担起来，而不是不管你的事，还是那句话，让我们共同努力！ 选择合伙创业，也许会遇到很多困难，但只有不断地挑战，人生才能更精彩！要跳出以前的舒适状态，为了我们个人的未来而奋斗。时刻用增量去鞭策自己、管理企业，共创、共担、共赢、共享，和我们的团队、我们的事业并肩前行！